увольнение руководителя без объяснения причин статья 278 судебная практика
В связи с переходом к рыночным отношениям трудовое законодательство допустило снижение гарантий для отдельных категорий работников, прежде всего – для руководящего состава организаций (руководителей, заместителей, главных бухгалтеров).
Правовая база для произвольных решений работодателей
Согласно пункту 2) части 1 статьи 278 Трудового кодекса РФ (далее также – ТК РФ), помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
При этом единственной гарантией для увольняемого работника является обязанность работодателя выплатить компенсацию в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (статья 279 ТК РФ). В реальности, относительно крупные компенсации, сравнимые с «золотыми парашютами» в странах Западной Европы и США, выплачиваются в малом числе крупных компаний, осуществляющих деятельность в г. Москва.
Сложившаяся к настоящему времени судебная практика позволяет сделать вывод о том, что у увольняемого руководителя нет практически никаких шансов на восстановление на работе. При этом реальные причины увольнения, как правило, отличаются от тех, что озвучиваются публично.
Позиции высших судов
Формально, разъяснения высших судов направлены на ограничение произвола работодателя при увольнении руководителей организаций.
1. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» привел примерный перечень целей увольнения руководителя организации по статье 278 ТК РФ.
Из содержания Постановления можно сделать вывод, что данные цели связаны исключительно с экономическими аспектами деятельности организации и направлены на реализацию конституционной свободы предпринимательской и иной экономической деятельности (ст. 34 Конституции), а также конституционного права собственности (ст. 35 Конституции).
Согласно пункту 3 Постановления, реализуя права, предусмотренные статьями 34, 35 Конституции РФ, граждане самостоятельно определяют сферу своей экономической деятельности, осуществляют ее в индивидуальном порядке или совместно с другими лицами, в частности путем создания коммерческой организации как формы коллективного предпринимательства, выбирают экономическую стратегию развития бизнеса, используя свое имущество с учетом конституционных гарантий права собственности и поддержки государством добросовестной конкуренции. Это предполагает наделение собственника имущества организации конкретными правомочиями, позволяющими ему в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности и рационального использования имущества как самостоятельно, под свою ответственность назначать (выбирать) руководителя, которому доверяется управление созданной организацией, принадлежащим собственнику имуществом, обеспечение его целостности и сохранности, так и прекращать трудовой договор с ним.
Как следует из пункта 4 Постановления Конституционного Суда, … от качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.
Как указал Конституционный Суд, досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т.п.
Тем не менее, Конституционный Суд пришел к выводу о том, что закрепление правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения.
2. В пункте 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», указано, что пунктом 2 статьи 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. Вместе с тем, отмечено: «Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 1, 2 и 3 ТК РФ), такое решение может быть признано незаконным».
Из изложенного, с точки зрения автора статьи, следует, что если работодатель прямо указал мотивы и цели увольнения руководителя организации по статье 278 Трудового кодекса РФ, то соответствующим целям и мотивам может быть дана судебная оценка. Однако, на практике этого не происходит.
Практика рассмотрения конкретных дел о восстановлении на работе руководителей
Позиции Конституционного и Верховного судов РФ свидетельствуют о недопустимости произвольных решений об увольнении руководителей организации. Тем не менее, суды общей юрисдикции крайне редко встают на сторону работника при рассмотрении дел о восстановлении на работе, вытекающих из ст. 278 ТК РФ. Все известные автору случаи связаны исключительно с формальными нарушениями работодателем иных федеральных законов. Рассмотрим некоторые из них:
1. Запрет увольнения члена избирательной комиссии с правом решающего голоса.
Согласно пункту 19 статьи 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации», член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу. Данная гарантия распространяется в том числе на избирательные комиссии сельских поселений (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25 апреля 2014 года по Делу № 72-КГ 14-2).
2. Запрет увольнения одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет
Статья 261 ТК РФ ограничивает возможность увольнения беременных женщин и лиц с семейными обязанностями. Согласно позиции Верховного Суда РФ, данные гарантии распространяются и на случаи увольнения руководителей по ст. 278 ТК РФ (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21 марта 2014 г. по делу № 2-1011/2013).
3. Нарушения законодательства о проведении общих собраний участников хозяйственных обществ, на которых приняты решения об увольнении.
Если подобные нарушения установлены решением арбитражного суда, отмене подлежит и приказ об увольнении (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 7 июня 2013 г. по делу № 2-3638/12);
4. Запрет увольнения главного редактора средства массовой информации с нарушением принципа свободы средств массовой информации (часть 5 статьи 29 Конституции РФ) и устава редакции СМИ.
В том случае, если устав редакции СМИ закрепляет порядок назначения на должность и освобождения от должности главного редактора, то следует руководствоваться не статьей 278 ТК РФ, а уставом СМИ (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 15 августа 2008 г. по делу № 2-49/07).
5. Запрет увольнения лица, не являющегося руководителем организации по смыслу статьи 273 ТК РФ, а занимающего иную руководящую должность.
Следует иметь в виду, что суды общей юрисдикции отказывают в восстановлении на работе уволенным руководителям даже при наличии обстоятельств, свидетельствующих о необоснованности увольнения, либо о том, что причина увольнения не связана с экономическими результатами деятельности организации:
1. Работник в момент увольнения находился на больничном, однако не представил соответствующие сведения в момент ознакомления с приказом об увольнении;
2. Собственник имущества организации предусмотрел специальный порядок решения вопросов об увольнении руководителей подведомственных организаций (например, Приказ Управления образования и науки Липецкой области от 26.11.2010 г. № 1783 «О создании комиссии по принятию решения о прекращении трудовых отношений с руководителями государственных (областных) образовательных учреждений по дополнительным основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК РФ, об утверждении Порядка определения предельно допустимого значения просроченной кредиторской задолженности областного государственного бюджетного учреждения, подведомственного управлению образования и науки Липецкой области»), однако сам же нарушил указанный порядок.
Таким образом, суды общей юрисдикции крайне неохотно применяют общие принципы права (добросовестность, соразмерность, запрет дискриминации, запрет злоупотребления правом и т. п.) при разрешении конфликтов, связанных с увольнением руководителей организации по инициативе работодателя. В целом, судьи ограничиваются исследованием соблюдения общего порядка оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ).
Увольнение под давлением: ВС РФ снова против формального подхода
 |
| motortion / Depositphotos.com |
Между работником и его непосредственным руководителем произошел конфликт, в ходе конфликта возникла драка, работник получил телесные повреждения. Непосредственный руководитель работника был признан виновным в совершении административного правонарушения по факту нанесения побоев. Работник же с травмами, полученными на работе, находился на лечении. Являясь временно нетрудоспособным, он обратился к работодателю с заявлением, в котором просил уволить его по собственному желанию по выходу с больничного в связи с непрекращающимся ухудшением состояния его здоровья в результате полученной травмы, а также по причине создания ему невыносимых условий труда со стороны руководства, невозможностью выполнения им своих трудовых обязанностей.
Распоряжением работодателя трудовые отношения были прекращены, сотрудник уволен с работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (по инициативе работника). Однако в тот же день работник устно выразил несогласие с увольнением. Тем не менее увольнение состоялось, в связи с отказом работника от подписи об ознакомлении с распоряжением был составлен соответствующий акт. Посчитав свое увольнение незаконным, работник обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, доводы о понуждении к увольнению со стороны работодателя отклонил как необоснованные, посчитал, что доказательств, свидетельствующих о написании заявления об увольнении в отсутствие свободного волеизъявления работника и под давлением со стороны работодателя, не представлено.
Апелляционный суд согласился с выводами суда первой инстанции, дополнительно пояснив, что при написании заявления работодатель не присутствовал, заявление было направлено работником в адрес работодателя посредством почтовой связи.
Кассационный суд признал выводы судов правильными.
Однако Верховный Суд Российской Федерации посчитал, что суды ограничились лишь формальным указанием на то, что изложенные в заявлении об увольнении по собственному желанию доводы работника о нарушении его трудовых прав и его утверждение о понуждении к увольнению, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Верховный Суд РФ указал (Определение Верховного Суда РФ от 16 августа 2021 г. № 56-КГПР21-11-К9), что юридически значимыми и подлежащими установлению являлись следующие обстоятельства:
В итоге Верховный Суд РФ решения нижестоящих судов отменил, дело направил на новое рассмотрение. Напомним, это уже не первое определение, в котором ВС РФ настаивает на необходимости внимательно исследовать все обстоятельства дела, если уволенный сотрудник утверждает, что написал заявление об увольнении под давлением (см. определения от 17 мая 2021 № 11-КГ21-8-К6, от 5 мая 2021 г. № 5-КГПР20-165-К2, от 1 февраля 2021 г. № 14-КГ20-14-К1,от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).
Практика Верховного Суда по увольнениям по инициативе работодателя: важные моменты
9 декабря 2020 года Президиум ВС РФ обобщил практику по спорам, возникающим при увольнении работников по инициативе работодателя. Расскажем о том, какие ключевые моменты теперь потребуют внимания руководства при соблюдении процедуры увольнения по разным основаниям.
Увольнение по сокращению численности (штата)
Основание такого увольнения — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении по сокращению работники уведомляются за 2 месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора (ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок сокращен до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
С момента извещения и вплоть до дня прекращения трудовых отношений работодатель обязан предлагать сокращаемым сотрудникам имеющиеся вакансии:
Уволенные сотрудники неоднократно обращались в суд, считая, что их сократили с нарушением установленного порядка. Некоторые из дел рассмотрены ВС РФ, которым сделаны выводы (п. 3, 4 Обзора практики):
| Решение | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8 | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 20.01.2020 № 5-КГ19-217 |
| Суть дела | Работник не признает свое сокращение законным, т. к. вакантные должности были предложены другим сокращаемым сотрудникам, но не ему | Работник не признает свое сокращение законным, т. к. ему не предложили вакансии в филиале организации в той же местности |
| Позиция работодателя | Работодатель не предложил свободные должности, т. к. сначала о них были уведомлены другие сокращаемые работники, которые их заняли | Вакансий у работодателя в филиале, где числился работник, не было, поэтому последовало увольнение по сокращению |
| Позиция ВС РФ | Ст. 2 и ст. 3 ТК РФ устанавливают равенство прав и возможностей работников и запрещают дискриминацию в сфере труда. Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить сокращаемому работнику вакансии, имеющиеся с момента извещения о предстоящем сокращении до дня увольнения. Поэтому увольнение по сокращению допускается, только если работник отказывается от предложенных вакансий | Согласно п. 2 ст. 55 ГК РФ филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения. |
Ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя предлагать вакансии сокращаемым сотрудникам в данной местности, а при наличии соответствующих условий в коллективном или трудовом договоре, соглашениях — и в других местностях (за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта).
Работодатель обязан был предложить работнику свободные должности во всех подразделениях города
Увольнение за нарушение дисциплины
Применяя к работникам дисциплинарное взыскание, работодатель обязан четко соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
Учитывая тяжесть совершенного проступка, руководство вправе (ст. 192 ТК РФ):
ВС РФ обобщает практику по увольнениям за нарушение дисциплины (п. 7, 10 Обзора):
| Решение | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.08.2020 № 69-КГ20-3 | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.08.2020 № 86-КГ20-1-К2 |
| Суть дела | Работница не признает свое увольнение законным, т. к. 11 и 12 февраля 2019 года она сообщила непосредственному руководителю о плохом самочувствии и получила отгул в устной форме. Позднее работодатель затребовал объяснения у сотрудницы в период ее болезни | Работник не признает законность приказа об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, т. к. никаких нарушений он не совершал |
| Позиция работодателя | За отсутствие на рабочем месте (прогул) 11 и 12 февраля 2019 года работник уволен по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей | 8 июня 2018 года работнику объявлен выговор; 15 июня 2018 года работник уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ |
| Позиция ВС РФ | Взыскание применяется в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка, не считая периода болезни работника (ст. 193 ТК РФ). На объяснения работнику дается 2 рабочих дня. В данном случае сотрудник был вынужден предоставить письменные объяснения в период нетрудоспособности, т. е. в нерабочие для него дни, что и явилось нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности | Нарушение признается неоднократным, если совершается вновь, несмотря на наличие взыскания, которое не погашено и не снято. В таком случае увольнение вполне законно. Но работодатель обязан доказать, какие именно проступки совершены работником и насколько правильно соблюдена процедура привлечения к ответственности. В данной ситуации работодатель представил приказ об увольнении, в котором не приведено конкретное нарушение, и не указан период времени, за который проступок совершен повторно |
| Вывод | Работодатель не вправе истребовать у работника объяснения в период временной нетрудоспособности и уволить его в первый рабочий день после болезни | Конкретный проступок должен указываться работодателем в приказе об увольнении, т.к. суд не вправе самостоятельно определять, в чем заключается нарушение трудовых обязанностей |
Увольнение за прогул
Прекращение трудовых отношений из-за отсутствия на рабочем месте более 4 часов происходит по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
П. 11 Обзора напоминает, что работодатель обязан уточнить причину отсутствия у работника: если она уважительная, увольнение за прогул незаконно.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.07.2019 № 5-КГ19-81 в качестве уважительной причины для прогула приводит сопровождение несовершеннолетнего племянника в больницу.
Некоторые другие выводы ВС РФ не только оправдывают отсутствие сотрудников на рабочем месте, но и указывают на нарушения работодателей в части надлежащего оформления отношений в сфере труда (п. 12, 14 Обзора):
| Решение | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106 | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2 |
| Суть дела | Сотрудник не согласен с увольнением за прогул, т. к. работал удаленно по устной договоренности с работодателем | Сотрудник не согласен с увольнением за прогул, т. к. ему в устной форме работодатель одобрил административный отпуск |
| Позиция работодателя | Работник уволен за прогул, т. к. условия о дистанционной работе не были включены в трудовой договор | Работник уволен за прогул, т. к. приказ о предоставлении отпуска за свой счет издан не был |
| Позиция ВС РФ | Условие о месте работы обязательно прописывается в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Изменение условий договора допускается лишь при согласии сторон и письменном оформлении (ст. 72 ТК РФ). При этом, по мнению ВС РФ, по аналогии с договором изменения, вносимые в него, вступают в силу с момента фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 61 ТК РФ). Поэтому работник выполнял свои обязанности добросовестно, а работодатель не оформил отношения с работником надлежащим образом | Длительность отпуска за свой счет по семейным обстоятельствам согласовывается с руководством. Работник 28 августа подал заявление с просьбой предоставить административный отпуск на 30 и 31 августа. Заявление зарегистрировано работодателем, у которого было достаточно времени для отказа. Т. к. оригинал заявления передан работодателю, у работника не было необходимости представить его суду (ст. 62 ТК РФ). Работодатель же сообщил об отсутствии заявления, хотя оно было зарегистрировано. Последствия нарушений, допущенных работодателем, не могут возлагаться на работника и лишать его права на административный отпуск согласно ст. 128 ТК РФ |
| Вывод | Неявка в офис сотрудника не является основанием для увольнения за прогул, если стороны в устной форме договорились о режиме дистанционной работы, но не закрепили договоренность дополнительным соглашением к трудовому договору | Увольнение за прогул незаконно, если работнику согласовали административный отпуск, но не издали соответствующий приказ |
Увольнение материально-ответственных лиц
П. 19 Обзора коснулся вопроса утраты доверия со стороны работодателя (увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Работники торгового зала обратились в суд с иском о восстановлении на работе, т. к. ранее они были уволены по причине вменяемых им виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны руководства:
По мнению истцов, увольнение незаконно, т. к. ценности они не принимали, а договор о полной коллективной материальной ответственности давно не перезаключался, а половина коллектива при этом сменилась.
ВС РФ отметил, что утрата доверия основывается на доказанной вине. В рассмотренном деле:
Вывод: увольнение в связи с утратой доверия незаконно, если работодатель не привел доказательств совершения виновных действий работниками (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 08.07.2019 № 5-КГ19-76).
Увольнение при прекращении деятельности филиала
В связи с закрытием обособленного подразделения работнику предложен перевод. Сотрудник на предложение не отреагировал и был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Истец требует изменить формулировку основания увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации.
ВС РФ озвучил такую позицию:
Вывод: закрытие филиала предполагает ликвидацию работодателя в данной местности, поэтому увольняют сотрудников в таком случае в связи с ликвидацией организации (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.06.2019 № 83-КГ19-1).
Увольнение, если не пройдено испытание при приеме на работу
В рассмотренном деле ВС РФ принял позицию работодателя.
Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, т.к. его уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а уведомили об этом менее чем за 3 дня до окончания испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
Вывод: нельзя считать незаконным увольнение работника, не прошедшего испытание, исключительно по причине несоблюдения 3-дневного срока уведомления о том, что он не прошел испытательный срок (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14.08.2017 № 74-КГ17-13).
Пропуск срока обращения в суд за разрешением трудового спора
Ч. 1 ст. 392 ТК РФ устанавливает срок обращения в суд для разрешения споров об увольнении — 1 месяц с одного из моментов:
Согласно п. 22, п. 23 Обзора ВС РФ признал уважительными такие причины пропуска срока:
Вывод: пропущенный срок обращения в суд за разрешением споров об увольнении восстанавливается, если он был пропущен по уважительным причинам (Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 05.08.209 № 16-КГ19-21, от 26.11.2018 № 30-КГ18-4).
Подводим итоги
В Обзоре практики ВС РФ от 09.12.2020 по трудовым спорам об увольнении по инициативе работодателя сделаны основные выводы:
Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».
Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь