У работника украинская трудовая книжка что делать
Вопрос: Если у человека украинская трудовая книжка, российской нет, мы должны завести новую российскую трудовую книжку? Украинский стаж где-либо учитывается в России? Должен ли работодатель у себя хранить украинскую трудовую книжку? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», октябрь 2017 г.)
Если у человека украинская трудовая книжка, российской нет, мы должны завести новую российскую трудовую книжку? Украинский стаж где-либо учитывается в России? Должен ли работодатель у себя хранить украинскую трудовую книжку?
Работодатель должен принять трудовую книжку старого образца, выданную в странах бывшего СССР для внесения в нее соответствующих сведений.
Поэтому если на работу принимается иностранный гражданин из Украины и предъявляет трудовую книжку старого образца, то сведения о приеме на работу нужно вносить в нее. Если же представлена трудовая книжка по иной, не утвержденной форме, то работнику нужно выдать новую трудовую книжку (как работнику, принимаемому на работу впервые).
При приеме на работу в российскую организацию работодатель обязан оформить новую трудовую книжку (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).
На территории РФ применяются формы трудовых книжек, введенные в действие Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 06.09.1973 N 656 и Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.
В соответствии со ст. 11 ТК РФ на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено трудовым законодательством, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.
Порядок ведения трудовых книжек и вкладышей к ним, а также их форма регламентированы Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», октябрь 2017 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.
Трудовая книжка для иностранца: в поисках алгоритма действий
Есть ли трудовая книжка у австрийца? На каком языке заполнять документ сотруднику-конголезцу? Учитывать ли стаж, наработанный на территории Украины? Заводить ли еще один бланк специалисту из Киргизии, если у него есть аналогичный документ? Давайте разберемся, нужна ли трудовая книжка иностранному работнику и как ее оформить.
Согласно действующему законодательству (ч. 1 ст. 65 ТК РФ) все работающие на территории России граждане должны иметь трудовую книжку. На иностранных граждан это правило тоже распространяется. Однако есть ряд нюансов, которые диктуют специалисту кадровой службы алгоритм действий.
У иностранного сотрудника трудовой книжки нет?
На данный момент такое явление, как трудовая книжка, сохранилось лишь в РФ и в странах бывшего СССР. Если на работу в российскую компанию устраивается гражданин государства, где трудовые книжки не ведутся в принципе, специалист кадровой службы просто заполняет ему новый бланк трудовой. Оформляется он по общим правилам, которые подробно прописаны в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.
Действительна ли в России «национальная» трудовая книжка?
Этот вопрос возникает все чаще в связи с увеличением потока трудовых мигрантов в последние годы. Если вы столкнулись с ситуацией, когда у работника есть трудовая книжка иностранного государства, руководствуйтесь ст. 66 ТК РФ и Письмом Роструда от 15.06.2005 № 908-6-1. Вам следует оформить работнику новый документ, установленного в России образца. Информация о предыдущих местах работы на территории другой страны в новый бланк не вносятся. «Национальная» трудовая может храниться в личном деле сотрудника, лишь как подтверждение его общего стажа.
Учитывать ли «заграничный» стаж?
Как правило, стаж, наработанный человеком за границей, не учитывается в России при начислении социальных выплат. Однако есть исключения. Они прописаны в Соглашении о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов от 15.04.1994. В документе говорится, что трудовой стаж работников взаимно признается в России, Таджикистане, Узбекистане, Азербайджане, Армении, Казахстане, Киргизии, Белоруссии, Молдове и Украине. При приеме на работу гражданина одной из этих стран бухгалтер должен учитывать все периоды его трудовой деятельности для подсчета продолжительности страхового стажа.
Сложность может возникнуть, если в «национальной» трудовой книжке уже сделаны записи о работе на территории РФ — они некорректны, даже если выполнены на русском языке с соблюдением всех правил. Для подтверждения своего стажа работник должен запросить справки/выписки из приказов с предыдущих мест работы.
Контур-Персонал ведет учет любых видов стажей и мгновенно рассчитывает стаж сотрудника на любую дату
У иностранца — трудовая российского образца, бывает такое?
Такое, действительно, возможно. Обратите внимание: на территории нашей страны приняты трудовые книжки, введенные в действие в 1974 и в 2004 году. Они обладают равной юридической силой и не требуют замены на новые. Поэтому если сотрудник предъявил вам трудовую образца 1974 года, значит, он получил ее еще до распада СССР. Если вам на стол легла книжка 2004 года выпуска, значит, иностранец уже работал на территории современной России. В обоих случаях просто продолжайте вести записи сообразно правилам.
У жителей бывшего СССР редко, но еще встречаются российские трудовые книжки, отличные от действующих образцов. Они выпущены в переходные 1990-е годы и могут быть другого цвета и размера. Эти документы сегодня не имеют юридической силы, поэтому такому работнику смело оформляйте новый бланк.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Необходимо ли заводить новую трудовую книжку работнику с ДНР?
И.В. Тарасова,
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству
ВОПРОС
Необходимо ли заводить новую ТК работнику с ДНР или можно делать записи в старой?
ОТВЕТ
Если на работу принимается иностранный гражданин из стран бывшего СССР (в том числе из Украины) и предъявляет трудовую книжку старого образца, то сведения о приеме на работу нужно вносить в нее. Если же представлена трудовая книжка по иной, неутвержденной форме, то работнику нужно выдать новую трудовую книжку (как работнику, принимаемому на работу впервые).
ОБОСНОВАНИЕ
Информация по вопросу содержится в материале, размещенном в СПС Консультант Плюс: Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работу :
Ситуация из практики. Обязан ли работодатель принять от работника при его трудоустройстве трудовую книжку старого (советского) образца, которая была выдана в Белоруссии?
Работодатель должен принять трудовую книжку старого образца, выданную в странах бывшего СССР для внесения в нее соответствующих сведений.
Поэтому если на работу принимается иностранный гражданин из стран бывшего СССР (Белоруссия, Украина, Казахстан, Молдавия и т.п.) и предъявляет трудовую книжку старого образца, то сведения о приеме на работу нужно вносить в нее. Если же представлена трудовая книжка по иной, неутвержденной форме, то работнику нужно выдать новую трудовую книжку (как работнику, принимаемому на работу впервые) (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 15.06.2005 N 908-6-1).
И.В. Тарасова,
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству
Присоединяйтесь к нам в социальных сетях
Бухучет, налогообложение, ФСБУ, отчетность за 2021 год
Поможем не забыть сделать главное
Посмотрите актуальные чек-листы для бухгалтера, специалиста по кадрам и юриста.
#Специалист по кадрам
Возможно, вам будут интересны эти темы:
На 2022 год потребность в иностранных работниках, прибывающих на основании визы, утверждена в размере 124 007 человек. Это 121,7% от потребности на 2021 год.
Сейчас дорабатывают сервис для фиксации обращений тех, кто переболел бессимптомно или не обращался к врачу, но положительный ПЦР-тест есть в базе.
Продажи по программе стартуют 18 января. Тур нужно купить до 12 апреля.
Ведомство отметило, что в электронном формате СЗВ-ТД предусмотрено заполнение двух документов — оснований для кадрового мероприятия.
Работника можно уволить в случае прогула. Чек-лист поможет вам соблюсти все процедуры.
Установили квоты для иностранных работников по видам деятельности на 2022 год. Интересные решения высших судов. Утвержден сертификат о.
Как учитывать стаж иностранца в России, заводить электронную трудовую книжку и подавать сведения СЗВ-ТД
Как учитывать стаж иностранца в России, заводить электронную трудовую книжку и подавать сведения СЗВ-ТД
Оформление иностранного сотрудника имеет свои нюансы. О них мы постоянно рассказываем в блоге. Но и бухгалтеров не обошли стороной трудности с иностранцами. Как учитывать стаж, полученный таким работником до трудоустройства в России? Нужно ли заводить ему трудовую книжку и какую — обычную или электронную? А сведения СЗВ-ТД подавать? На эти вопросы мы и постараемся сегодня ответить.
Как учитывать «заграничный» стаж?
Обычно тот стаж, что получен иностранным сотрудником не в России для социальных выплат (например, больничного) не учитывается.
Исключение — если работник имеет стаж в странах, с которыми у России есть соглашение о признании трудового стажа. Это:
Бухгалтер должен учесть иностранный стаж таких работников для подсчета продолжительности страхового стажа.
Аналогично в соответствии со ст. 4 Соглашения от 15.04.1994 о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов документы об образовании, а также присвоении разрядов, квалификации и другие аналогичные документы признаются в России и не требуют дополнительного подтверждения. Однако такие документы должны быть переведены на русский язык, чтобы можно было признать соответствующий трудовой стаж.
Все вышесказанное подтверждается в частности Письмом Минтруда РФ от 28.04.2017 № 16-4/В-195.
Трудовая книжка иностранца
Что касается трудовой книжки, то ее работодатель обязан завести иностранному сотруднику. На оформление работника из зарубежья, в этом смысле, распространяются все те же правила, что и на российских граждан.
А вот выбор формы книжки остается за иностранцем. Он точно так же должен подать заявление о сохранении бумажной трудовой или переходе на электронную трудовую книжку. Сотруднику должны быть даны разъяснения о таком праве.
Исходя из этого, подавать форму СЗВ-ТД на таких сотрудников нужно наравне с остальными.
Правда, на практике бухгалтера сталкиваются с проблемой — не у всех иностранцев есть СНИЛС. Например, высококвалифицированные иностранные специалисты не обязаны его иметь. Как тогда сдавать отчет?
Федеральная служба по труду и занятости сообщает, что с 1 апреля 2019 года вместо получения «зеленой карточки» СНИЛС теперь есть понятие «регистрация в системе индивидуального персонифицированного учета». Это значит, что даже при отсутствии самого документа, регистрация в системе ПФР у ВКС все равно есть. Их нужно указывать в СЗВ-ТД.
Узнать номер можно в личном кабинете ПФР, для этого иностранцу придется там зарегистрироваться или войти через Госуслуги (на которых, конечно, тоже требуется зарегистрироваться).
Работодатель может проверить данные работника при помощи сервиса в личном кабинете налогоплательщика-юрлица или ИП на сайте ФНС, если будут расхождения, придется уточнять их причины у сотрудника, а затем, если в представленных документах все верно, в налоговой службе и ПФР.
Положена ли пенсия иностранцам?
А вот учитывается ли стаж для получения иностранцем пенсии на территории РФ? Все зависит от того из какой страны он прибыл.
Включить в стаж для расчета пенсии можно стаж работы:
Если пенсия назначается гражданину Республики Беларусь и РФ, то берется стаж, полученный при работе на обеих территориях. При этом при наложении стажа такой период учитывается единожды. Расчет стажа производит одна из сторон — та, которая будет производить выплату пенсии.
Как разобраться?
Есть и другие сложные моменты с расчетом и учетом стажа. Сделать ошибку на самом первом этапе — при оформлении в штат сотрудника очень легко, а вот расплачиваться он, возможно, будет, своими льготами и размерами социальных выплат.
Обезопасит вас и сотрудников от подобной ситуации миграционное сопровождение — услуга, включающая автоматизированный учет, контроль и полное ведение документооборота по оформлению работника.
Любая консультация специалистов компании Альянс Трудовая Миграция предоставляется в соответствии с актуальным законодательством Российской Федерации. Вы можете спросить у нас номер федерального закона, статью и пункт, чтобы проверить информацию.
Если сомневаетесь в правильности ведения миграционного учета — проведите бесплатный аудит ваших документов.
Последние публикации
Новости
Главные темы месяца
Трудовая книжка украинского образца не признается в России?
УКРАИНСКАЯ ТРУДОВАЯ КНИЖКА НЕ СЧИТАЕТСЯ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОЙ В РОССИИ?
Работник при трудоустройстве предоставил работодателю трудовую книжку украинского образца. Работодатель принял ее и внес в нее записи о работе. При увольнении эту же трудовую книжку работодатель и вернул работнику. Работник же стал требовать выдать ему другую трудовую книжку – российского образца. Спор дошел до суда.
Суды первой и второй инстанций подтвердил правоту работника в этом вопросе:
«…Возлагая на ответчика обязанность по выдаче истцу трудовой книжки установленного Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. N 225 образца и взыскивая компенсацию морального вреда за нарушение прав истца на получение трудовой книжки российского образца на основании его заявления, суд правильно исходил из того, что на территории Российской Федерации ведутся трудовые книжки установленного образца (ст. 66 ТК РФ), форма, порядок ведения и хранения которых, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. N 225.
Согласно п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечении ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации N 225 от 16.04.2003 г. (в редакции от 25.03.2013 г.), на работодателя возложена ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них.
Даже самый маленький штраф Гострудинспекции гораздо дороже хорошего справочника
Это настольная книга для каждого работодателя. В ней подробно рассматривается множество вопросов заполнения трудовых книжек, исправления записей, учета трудовых книжек, приводятся образцы записей на самые разные случаи. Если Вы когда-либо встречали более полную книгу по этой теме, сообщите нам, пожалуйста. Мы не встречали.
Материалы книги бесплатно доступны подписчикам журнала «Кадровик-практик» в большой справочной базе >>
Электронный вариант! После оплаты заказчику открывается доступ к книге в электронном виде.
Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ
Поделиться в соц сетях
Материалы по теме:
Конституционный Суд РФ недавно рассмотрел дело, в котором разбирался вопрос о допустимости включения в должностную инструкцию работника дополнительных обязанностей (Постановление Конституционного Суда РФ от 28.11.2019 N 37-П).
Очередной раз Верховный суд РФ указал на то, что судьи слишком формально подходят к рассмотрению споров об установлении факта трудовых отношений с работниками, не оформленными надлежащим образом.
Работодатель направил в командировку работницу Б., трудящуюся на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком. Командировка длилась всего четыре дня. Полагая, что в указанный период Б. фактически не могла осуществлять уход за ребенком, поскольку находилась в другом городе, Фонд социального страхования отказал Обществу в принятии расходов на выплату спорному работнику пособия по уходу за ребенком, как Фонд социального страхования, так и Пенсионный фонд доначислили на сумму непринятых к зачету расходов страховые взносы, соответствующие пени и штрафы.
Работодатель, не согласившись, обратился в суд.
Работник подписал у и.о. директора заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка. С подписанного заявления снял копию, а оригинал передал в отдел кадров. Готового приказа на отпуск работник не дождался, т.к. отпуск был одобрен путем проставления визы на заявлении, что являлось сложившейся практикой в организации работодателя по согласованию таких документов. Впоследствии оказалось, что приказ на отпуск так и не издали, а новый директор уволил работника за прогул.
В период отпуска по уходу за ребенком работница вышла на неполный рабочий день с сохранением пособия по уходу за ребенком. Восьмичасовой рабочий день ей сократили на 48 минут, а также предоставляли два тридцатиминутных перерыва для кормления в конце дня. Фактическая ежедневная продолжительность ее рабочего времени составляла 6 часов 12 минут. Региональное отделение ФСС РФ после уточнения обстоятельств рабочего графика потребовала вернуть в бюджет Фонда переплату пособия.
Современная медицина уже позволяет желающим изменить пол. А какие могут быть последствия сего действа в разрезе трудовых отношений? Любопытное дело об увольнении в связи со сменой пола рассматривалось в райсуде Санкт-Петербурга.
Имеет ли право работодатель запретить работникам использовать личный транспорт в служебных целях? Этот вопрос был рассмотрен московскими судами. Судьи сделали свои выводы и обосновали их. Профессиональным кадровикам данную позицию важно знать.
То и дело в наши дни возникают споры и суды о «золотых парашютах» руководителей. Одни из них выигрывают свои суды, другие проигрывают. Многое зависит от мастерства адвоката и конкретных деталей дела.
Любопытную историю представляем Вашему вниманию. Интересная она будет не только директорам, хозяевам бизнеса, юристам, но и просто умным людям.
+ доступ к справочной базе, книгам, семинарам, курсу и другим ресурсам
ОТКРЫВАЕТСЯ ДОСТУП В ЗАКРЫТЫЕ РАЗДЕЛЫ САЙТА
Подписчикам доступны: новые журналы и архив, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (150 пошаговых инструкций, тысячи консультаций, статей, образцов кадровых документов и др.), «Книжная полка» по кадрам, записи семинаров, курс основ кадрового делопроизводства, все тесты
Подписка
Прокуратура в ходе проверки ООО обнаружила, что один из работников-совместителей ранее являлся муниципальным служащим. Однако работодатель не сообщил бывшему нанимателю о приеме.
Суд признал ООО виновным в совершении правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ (незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего), и назначил наказание по этой статье в виде административного штрафа в размере 100 000 рублей.
Доводы представителя о том, что при заключении трудового договора не предоставлялась трудовая книжка, сведения в неё не вносились, анкета не заполнялась, суд счел несостоятельными.
Недавно Верховный Суд РФ вынес решение по делу об увольнении за «неоднократное» (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), отметив в нем важные детали правового понимания неоднократности и злоупотребления правом со стороны работодателя. Кадровикам-практикам важно это знать. Поскольку данные детали многие не учитывают, то допускают опасные ошибки в своей работе.
В наши дни размещение объявлений о вакансии на сайтах о работе – обычная практика. Когда кто-то обращается к работодателю с намерением трудоустроиться по такому объявлению, отказывать кандидату можно только в соответствии с законом.
В случае спора суд непременно проверит соблюдение закона. Судебной практике уже известно немало таких примеров. Приведем один из последних, в копилку Вашего профессионального опыта.
К тому, что после увольнения работники нередко требуют выдать им копии некоторых документов, кадровики привыкли. Но порой работник требует ознакомить его с подлинниками документов, которые касаются его и находятся у работодателя. Это обычно бывает в спорных ситуациях, когда работник готовится к суду. Зачем он хочет увидеть подлинники? Возможно, чтобы убедиться в достоверности копий, наличии документов, сфотографировать их, а, возможно, чтобы унести их с собой силой или уничтожить, лишив работодателя документов-доказательств для защиты его позиции в суде. Обязан ли работодатель показывать работнику подлинники документов в таком случае?
Дело, которое недавно дошло до Верховного Суда РФ, и было им рассмотрено, наверняка будет весьма интересно профессиональным кадровикам, защищающим интересы работодателя.
Казалось бы, все знают, что нельзя отправлять работников в отпуск без сохранения зарплаты просто по инициативе работодателя (по производственной необходимости, в связи с временным отсутствием работы) – такой вариант законом не предусмотрен и считается нарушением. Если у работодателя временно отсутствует работа, то нужно объявлять и оформлять простой (ст. 72.2, 157 ТК РФ). У приказа о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты обязательно должен быть обязательно документ-основание – это заявление работника. Если ГИТ найдет у работодателя приказ на отпуск без сохранения зарплаты, а заявление работника об отпуске работодателя не представит, то это наверняка закончится штрафом.
Работница-инвалид посредством электронной почты обратилась к директору с заявлением «о предоставлении ей по семейным обстоятельствам отгулов… за свой счет». Заметьте, отгулов, а не отпуска! Время отдыха она просила по семейным обстоятельствам, а не потому что она инвалид.
На работу она не вышла. Работодатель на основании этого заявления ей НЕ предоставил ни отпуск без сохранения зарплаты, ни «отгулы». Когда работница вышла на работу, ее уволили за прогул.
Если на предприятии был изменен технологический процесс, но работодатель не провел по этому поводу внеплановый инструктаж, внеочередное обучение и проверку знаний требований охраны труда, то Гострудинспекция может оштрафовать. Наверняка многим интересно будет узнать, что при этом на практике изменением технологического процесса ГИТ может признать даже… замену детали.
Работница трудилась в выходные и праздничные дни, заработала отгулы. Когда у нее случились «семейные обстоятельства», она попросила предоставить ей отпуск без сохранения зарплаты на 3 дня. Направила о том заявление работодателю по электронной почте. Считала, что поскольку заработала право на отгулы, то в отпуске ей не откажут. Выйдя на работу через три дня, предоставила работодателю рукописное заявление о том же отпуске, фактически попросила оформить его задним числом. Работодатель уволил ее за прогул. Работница обратилась в суд. Дело прошло и первую инстанцию, и апелляцию.
Мосгорсуд рассмотрел дело о признании трудовыми отношений между организацией и юристом, который долгое время выполнял юридическую работу для организации.
Работодатель исключил из должностной инструкции работника часть обязанностей. В связи с этим уменьшил оклад. Работника уведомил за 2 месяца. Работник с этим не согласился. Был уволен в связи с отказом работать на новых условиях (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Обратился в суд, требовал признать увольнение незаконным.
Мнения судей по вопросу правомерности таких изменений в инструкции и окладе со стороны работодателя разошлись.
Гражданин Ш. подал в суд иск о взыскании с организации зарплаты за 4 месяца в сумме 800.000 руб. (по 200.000 руб. за каждый месяц), процентов за просрочку выплаты и возмещении морального ущерба. Представил копию трудового договора, где устанавливался оклад 200.000 руб. в месяц.
Руководитель организации в суд первой инстанции не пошел, был уверен, что такого трудового договора с Ш. не заключал. Он послал представителя, но представитель проиграл.
Суд взыскал с организации и сумму зарплаты 800 тыс.руб., и проценты за просрочку ее выплаты, и моральный ущерб 15 тыс.руб.
Тогда руководитель организации обжаловал решение суда.
Мать ребенка не работает, в отпуске по уходу за ребенком она соответственно не находится. Бабушка просит на работе отпуск по уходу за внуком. Вправе ли работодатель ей отказать в этом случае? Данный вопрос рассмотрел Приморский краевой суд.
Интересно, к каким выводам пришли судьи.
Как свидетельствует наша практика, нередко по ошибке бухгалтера дважды перечисляются отпускные или зарплата работникам.
Такая ситуация была недавно рассмотрена судом Чукотского автономного округа.
Для невнимательных бухгалтеров весьма поучительны будут выводы суда.
Приморский краевой суд рассмотрел ситуацию, с которой нередко приходится сталкиваться юристам и кадровикам на практике – согласно Уставу организации ее руководитель мог быть принят именно на определенный срок, избран он был на определенный срок, однако в его трудовом договоре указали, что заключен он «бессрочно». Когда по истечении уставного срока трудовой договор был расторгнут в связи с истечением срока, руководитель обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на бессрочный характер трудовых отношений в силу договора. Почему-то представители работодателя к моменту спора не обнаружили в компании ни протокола об избрании руководителя на определенный срок, никаких иных документов, свидетельствующих в пользу этой версии.
Представьте ситуацию.
С работником подписывается соглашение о переводе или об изменении других условий трудового договора. Но до дня начала работы на новых условиях работник передумывает и отзывает своё согласие…
Он вправе так делать или нет? Как быть работодателю?
Скоро долгие новогодние каникулы, с точки зрения кадровика – выходные и праздничные дни. Заканчивается пора утверждения графиков сменности на начало 2019 года. У кого-то из работников непременно смена выпадет на праздничные дни. И кто-то, как обычно случается во дни народного веселья, не выйдет из этого самого веселья на работу. А дальше начнет защищаться от наказания чем сможет: рассказывать об уважительных причинах и утверждать, что без его письменного согласия работодатель не вправе вообще вызывать его на работу в праздники… А вправе ли? Опытный кадровик знает о нюансах этого спорного вопроса.
Как и чем доказывается, что человек был именно работником, а не подрядчиком по ГПД в конкретной организации?
Сначала работники попросили работодателя уволить их по соглашению сторон, отправив по электронной почте сканы подписанных ими соглашений о расторжении трудового договора.
Позже они послали по электронной почте заявления об отзыве заявлений об увольнении, но работодатель все-таки уволил их по соглашению сторон.
Работники обратились в суд.
Верховный Суд РФ напомнил, что обращение уволенного «по сокращению» работника в месячный срок в орган службы занятости населения – это не исключительный случай для сохранения зарплаты за дополнительные месяцы нетрудоустройства (Определение Верховного Суда РФ от 10.09.2018 N 85-КГ18-13).
Сегодня мы ознакомимся с опытом, который позволит Вам не допускать нарушений, влекущих при проверках ГИТ большие штрафы для организаций и их должностных лиц.
Иногда завхоз (любое другое лицо, которому поручено обеспечивать нужды работодателя) попадается на закупке чего-то лишнего либо пусть и нужного, но по подозрительно высоким ценам. Руководство начинает его подозревать в нечистоте на руку, в сотрудничестве с поставщиками за «откаты» и т.д. С таким деятелем обычно расстаются. Причем некоторые расстаются принципиально «по статье», желая в отместку зафиксировать в трудовой книжке злодея факт утраты к нему доверия.
Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, может повлечь штраф до 100.000 рублей (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Гострудинспекция (далее – ГИТ) при проверке нередко обнаруживает гражданско-правовые договоры и наказывает работодателей, потому что считает, что договоры регулируют трудовые отношения.
Виновники же зачастую искренне не соглашаются с мнением ГИТ относительно договора – они уверены, что отношения с работником исключительно гражданско-правовые.
Дело, о котором мы напишем, еще не дошло до финала. Но мы хотим о нем рассказать, потому что с такой практикой – увольнение по нескольким основаниям сразу – мы сталкивались не раз. Важно предупредить и уберечь новичков от подобных ошибок.
Уже наверняка все кадровики знают «на зубок», что согласно ч. 3 ст. 64.1 Трудового кодекса РФ «работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации».
Вот только на практике иногда уведомления о заключении договоров отправляются не тем работодателям. Во всех ведомствах, их структурах, соподчиненности работодатели подчас путаются. Смуты вносят и «показания» самих работников по вопросу, какое ведомство конкретно им принимало и увольняло с бывшей работы, кто именно представитель их бывшего работодателя.
Женщина обратилась в детский сад с целью трудоустройства на должность воспитателя или няни. Несмотря на то, что по своим деловым качествам она подходила, в приеме на работу ей было отказано. Отказ она обжаловала в суд.
Из зарплаты работника на основании постановления судебного пристава-исполнителя производились удержания. В результате от зарплаты оставалась сумма меньше МРОТ. Работник счел это незаконным, остававшейся суммы не хватало для существования, она была меньше прожиточного минимума. Он обратился в суд.
Зарплату работнику по просьбе работодателя частично перечисляли сторонние организации. Возникла просрочка. Работник уведомил работодателя о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты. Уведомление он отправил по юридическому адресу работодателя, который не совпадал с фактическим. Работодатель уведомление не получил и оформил работнику прогул. Начался спор. Работник обратился в суд, требовал взыскать задолженность по зарплате и средний заработок за время вынужденного прогула.
Продолжаем изучать судебную практику по трудовым спорам.
Мы уже не раз писали, на какие должности нужно предлагать перевод работнику при сокращении численности и штата, а на какие не нужно. Сегодня же мы напомним, что если работодатель не предложил какую-то должность, то в случае спора в суде он должен будет доказать, что работник не мог занимать указанную должность.
Если работодатель не уволил работника «по сокращению» в ту дату, которая была указана в уведомлении об увольнении, можно ли считать законным увольнение по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ на следующий день? Или процедуру увольнения «по сокращению» нужно начинать заново: предупреждать, предлагать вакансии и т.д.? Этот вопрос недавно рассмотрел Псковский областной суд.
ГИТ в результате внеплановой, документарной проверки в отношении МКУ выявила нарушение трудового законодательства при оформлении трудовых договоров с работниками. В частности, при заключении с работником трудового договора в него не были включены условия труда на рабочем месте. Директор МКУ был подвергнут административному наказанию в виде административного штрафа.
Работодатель не включил у трудовой договор с работником пункт об условиях труда на рабочем месте, поскольку условия работы не являлись вредными и (или) опасными. ГИТ при проверке выявил этот факт. Нашел и другие нарушения. Работодатель в итоге получил штраф на 50.000 рублей.
ГИТ «наказала» работодателя штрафом 51.000 рублей. Считая вынесенное постановление незаконным, работодатель обратился в суд. Суд отменил постановление по делу об административном правонарушении, а дело вернул должностному лицу Государственной инспекции труда в Саратовской области на новое рассмотрение. Суд отметил, что исходя из положений ч. 1 ст. 1.6 КоАП РФ, обеспечение законности при применении мер административного принуждения предполагает не только наличие законных оснований для применения административного наказания, но и соблюдение установленного законом порядка привлечения лица к административной ответственности. Какие ошибки допустил ГИТ?
Еще одна история из судебной практики, которую кадровикам интересно будет узнать и взять на заметку.
Интересный сюжет попался нам при изучении последней судебной практики по прогулам. Предлагаем его в копилку Вашего опыта.
Продолжаем с Вами изучать судебную практику, которую интересно знать и важно учитывать в работе профессиональным кадровикам.
Проверка работодателем «больничного» может вызвать претензии со стороны работников, считающих такую проверку на неприкосновенность нарушением их частной жизни, нарушением законодательства о защите персональных данных, трудового законодательства. Представляет интерес позиция судебных органов по этому вопросу.
Нередко в наши дни работники, которым отказали в приеме на работу, начинают жаловаться в Гострудинспекцию и суд. Какие аргументы защищают работодателя в этом случае? Рассмотрим этот вопрос на типичном примере из практики.
Можно ли с приказом об объявлении выговора одному работнику знакомить всех работников? В некоторых компаниях такая практика принята. Зачем? Во-первых, чтобы провинившемуся работнику стало чрезмерно стыдно, и чтобы он впредь трудовую дисциплину не нарушал. Во-вторых, чтоб другим «неповадно было». Насколько такая практика законна? Этот интересный вопрос был рассмотрен Камчатским краевым судом.
Представляем на заметку профессионалам интересную судебную практику, которую северянам будет полезно учитывать в работе.
Многие вопросы с работником можно решить путем переговоров. Чётких, внятных. А когда договариваться не умеют, появляются в жизни обеих сторон споры, суды, проверки ГИТ, штрафы. Зачем?
Размещение фото и ФИО работника на информационных стендах можно отнести к передаче персональных данных работника третьим лицам без его согласия. С вытекающими отсюда последствиями. Между тем во многих компаниях это нормальная практика: поздравлять работников с днем рождения через информационный стенд, хвалить и ругать, уведомлять о чем-либо и т.д.
Не за всякое разглашение персональных данных работодатель вправе наказать работника. Об этом напомнил Приморский краевой суд.
Предыстория
Премии в организации снизились. Среди работников пошел ропот. Последовали многочисленные обращения работников в профсоюзную организацию по вопросам уменьшения размера премии. Профсоюз запросил копию приказа о премировании работников у работодателя. Работодатель отказался предоставить данный документ.
Дворники предприятия в обеденный перерыв добыли спиртные напитки, напились и подрались. Результат – серьезная травма у одного из них.
В связи с этим случаем к работодателю прибыла с проверкой Гострудинспекция и оштрафовала его за нарушение трудового законодательства, в частности, за то, что работники в состоянии алкогольного опьянения не были вовремя отстранены от работы.
Всё чаще суды становятся на сторону работодателя в вопросах необязательности премирования. Подчас даже если работодатель в документах в общих словах описал премирование, не установив подробно критерии премирования и «лишения» премии, суд признает за ним право начислять и не начислять премии по своему усмотрению. То же может касаться и предусмотренной локальным нормативным актом материальной помощи.
Знаете ли Вы, что Гострудиснпекция может провести внеплановую проверку по «рекомендации» ФСС РФ, считающего Ваши зарплаты подозрительно маленькими?
Не факт, что ГИТ при проверке найдет нарушения по части размера зарплат. Но какое-нибудь нарушение все равно найти смогут, и штраф выпишут.
У судов к такой практике претензий нет.
ГИТ привлекла работодателя к административной ответственности с наказанием в виде штрафа на 30000 рублей за то, что работодатель уклонился от внесения в трудовую книжку работника записи о признании недействительной записи об увольнении, записи о восстановлении на работе в прежней должности, а также не произвел следующую за ней запись об увольнении на основании приказа о прекращении трудового договора с работником. Работодатель действительно этого не сделал, но смог (хоть и не с первой попытки) отменить постановление ГИТ. Какие доказательства невиновности принял во внимание суд?
Подчас наказания Гострудинспекции кажутся настолько несправедливыми и несоразмерными нарушению. Не ленитесь их оспаривать. Весьма часто в судебной практике мы сталкиваемся с решениями о замене штрафа на предупреждение именно из-за несоразмерности нарушения и наказания.
Работник может быть наказан дисциплинарно, и ему может быть не начислена премия (если локальными нормативными актами предусмотрено, что премия не начисляется при наличии дисциплинарного взыскания) по данным автоматизированной системы пропуска даже, когда в табеле учета рабочего времени нет сведений об опозданиях. К такому выводу пришел Якутский суд.
ОАО заплатило за обучение И. в Университете 207.500 руб., заключив с ним при этом соглашение, по которому И. обязался после окончания учебы отработать в ОАО 10 лет, а в случае досрочного увольнения по собственному желанию возместить расходы на обучение. Впоследствии было заключено соглашение о перемене лиц в обязательстве. Работник обязался отработать этот срок в ООО. Работник подписал это соглашение, возражений не имел. По окончании учебы поступил на работу в ООО, но через два с половиной года уволился по собственному желанию под давлением руководства. После увольнения ООО потребовало с работника заплатить за учебу пропорциональную сумму – 155.625 руб. Работник просил о рассрочке, но ООО подало в суд. Работник надеялся на выигрыш, ссылаясь на то, что его вынудили уволиться, а при таких обстоятельствах взыскание расходов на обучение не производится.
Кадровику-практику будет интересно почитать о следующем судебном решении. В данной истории у работодателя ООО-1 был то простой, то безденежье, зарплату и отпускные платить было нечем. По поручению ООО-1 долг по зарплате перечислила другая организация – ООО-2. Вопрос о законности и зачете такого платежа как зарплаты встал в суде, когда работница оспаривала размер расчетных сумм при увольнении.
Уважаемые коллеги, сегодня мы приготовили для Вас познавательную историю из практики. Она интересна не только актуальной темой, но и тем, как работнику удалось доказать свои требования при том, что работодатель отказался предоставить какие-либо документы.
Работодатель просрочил расчет при увольнении. Работница потребовала проценты за пользование чужими деньгами по ст. 395 Гражданского кодекса РФ, а не проценты по ст. 236 Трудового кодекса РФ. Допустимо ли заменить «трудовые» проценты на «гражданские»?
«Северянин» получил деньги на проезд к месту поведения отпуска и обратно с детьми. Но ездили отдыхать только дети. Сам работник не ездил. Работодатель потребовал вернуть все деньги. Мнения судей по спору разошлись. Первая инстанция отказала работодателю, вторая – удовлетворила его требования.
Эта история будет интересна тем, кто пользуется услугами фрилансеров. Во-первых, Вы узнаете, чего от них можно ожидать. Во-вторых, как от них защищаются другие.
Б. некоторое время оказывала организации юридические услуги. И однажды она обратилась в суд, требуя признать сложившиеся между нею и организацией отношения трудовыми, а также взыскать с организации кругленькую сумму: компенсацию за неиспользованный отпуск, средний заработок за вынужденный прогул и др.
В обоснование требований Б. указывала, что в период с 03.10.2016 по 23.01.2017 между сторонами фактически сложились трудовые отношения, истица с ведома и согласия ответчика работала в организации ответчика в качестве юрисконсульта. Она указывала, что это подтверждается платежными поручениями о перечислении заработной платы, листами согласований договоров и спецификаций, доверенностью, электронной перепиской.
По графику отпусков работник должен был идти в ежегодный оплачиваемый отпуск с 1 июня. Но он проболел по 2 июня.
2 июня он написал заявление о предоставлении ежегодного отпуска с 3 июня. Руководство же поставило визу о предоставлении отпуска лишь с 6 июня после передачи дел. Не ведая о том, работник с 3 июня на работу уж не приходил.
А работодатель уволил его за прогул 3,5-6 июня.
Кадровикам-практикам непременно будет интересно ознакомиться со следующей практикой. Речь идет о необходимости согласования изменений в график отпусков с представительным органом работников.
Этот вопрос был рассмотрен и инспекторами ГИТ, и судьями двух инстанций.
А дело было так.
По итогам проверки Гострудинспекции руководитель образовательного учреждения был оштрафован по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводом к тому стало условие в трудовом договоре с работником, согласно которому отпуск работнику предоставляется в каникулярное время. По мнению ГИТ такое условие противоречит статье 123 ТК РФ. Отпуск должен предоставляться ежегодно в соответствии с графиком отпусков.
Гострудинспекция оштрафовала директора образовательного учреждения ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за следующее нарушение. По мнению ГИТ в нарушение статьи 57 ТК РФ в условиях трудового договора работницы А. (учителя) не была установлена продолжительность рабочего времени не более 36 часов с учетом укороченного рабочего времени в соответствии со статьей 333 ТК РФ.
Сегодня предлагаем Вашему вниманию познавательную для кадровиков-практиков историю из современной судебной практики.
Каждому кадровику известно, что разделение отпуска на части возможно только по согласию сторон – работника и работодатели. И мы с вами давно привыкли к сложившейся практике – если без письменного согласия работника работодатель разделит его отпуск в графике отпусков на части, то не минует такого работодателя штраф в случае проверки ГИТ или проигрыш в случае обращения работника в суд с оспариванием разделения. А если работник укажет желаемое время предоставления одной части отпуска, а работодатель сам установит время предоставления второй части отпуска, то в случае спора маловероятно признание правоты за работодателем.
Однако судебной практике известны и другие повороты.
Нередко при проверке ГИТ работодатель не находит каких-то документов, запрошенных инспектором, и представляет их позднее. Следует иметь в виду, что ГИТ может не «поверить» этим документам, решить, что они были изготовлены после проверки. Соответственно, работодатель будет оштрафован. А как посмотрит на эту ситуацию суд в случае спора?
Работодатель уволил сотрудника 15.12.2016, однако в данный день не произвел с ним полный расчет. С учетом выплаченного 12.12.2016 аванса работнику была выплачена оставшаяся часть зарплаты за ноябрь и расчетные лишь 30.12.2016, т.е. после увольнения.
Сегодня мы хотим рассказать Вам об интересном решении суда.
Работница-льготница, имеющая малолетнего ребенка, попросила установить ей неполное рабочее время (на основании ч. 2 ст. 93 ТК) – полчаса в день. Руководителю (главврачу) было неудобно предоставлять ей такой график, устанавливать режим работы на запрошенных работницей условиях, он направил ей предложение установить неполное рабочее время с иным графиком, не менее чем на 4 часа в день. За это был наказан инспектором ГИТ. Спор попал в суд. Суд с Гострудинспекцией не согласился. Профессиональному кадровику непременно будет интересно, почему же так решил суд, обстоятельства дела, детали, рассуждения и мотивы суда.
Историю и решение, которые мы предлагаем Вашему вниманию, прежде всего, будут интересны новичкам в кадрах. Работник был уволен за прогул. Обратился в суд, при этом настаивал, что он фактически выполнял свои трудовые обязанности в дни, обозначенные работодателем как прогул. А документы, составленные работодателем по прогулу, чуть ли не подделаны. Просил суд изменить формулировку основания увольнения, дату увольнения.
Д. работала в больнице.
19.05.2017 Д. обратилась к ответчику с заявлением о расторжении трудового договора по инициативе работника с 22.05.2017. В конце рабочего дня 22.05.2017 отдел кадров сообщил Д., что приказа об увольнении нет. Наутро 23.05.2017 Д. вышла на работу и принимала больных весь рабочий день. В тот же день подала заявление об отзыве заявления об увольнении и предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
Но тогда ей показали приказ об увольнении от 22.05.2017. Она, соответственно, ознакомилась с ним 23.05.2017. Трудовую книжку работодатель не выдал.
Д. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, морального вреда. В первой инстанции она выиграла. Но работодатель решение суда обжаловал.
Какое решение принял суд в апелляции?
Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель никак не отреагировал. Работника не уволил. Работник подал в суд иск о признании прекращения трудовых отношений. Работодатель в суд не явился и никаких сведений и документов не предоставил. Судья остался наедине с показаниями работника… Какое решение принял суд?
Специалистам в кадрах будет интересна позиция суда по этому вопросу.
Каждый кадровик знает, что работник вправе уволиться по собственному желанию, не выжидая 2 недель, если увольнение обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи). Об этом сказано в ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ.
Но не все знают, что данный вопрос является спорным среди специалистов и даже судей, когда он касается руководителя организации.
В ряде статей Трудового кодекса РФ есть упоминание о таком документе как медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Заключение может стать поводом для уменьшения продолжительности рабочего времени, перевода, отстранения и даже увольнения, если нынешняя работа противопоказана работнику. А вот что такое медицинское заключение – название документа или его «сущность»? Это порой не ясно работникам и их работодателям и приводит к трудовым спорам.
Работник, пребывая в отпуске, явился на работу. Работодатель объявил ему замечание за то, что он нарушает правила внутреннего трудового распорядка и исполняет трудовые обязанности во время отпуска. Приказ об объявлении замечания был обжалован в суде. Кадровикам будет интересна позиция суда и Гострудинспекции по этому вопросу.
Интересная ситуация была рассмотрена судом. Работник подал собственноручное заявление об увольнении без подписи, а потом оспорил увольнение. Любопытны выводы суда.
Нередко руководители незаконно оформляют с работниками гражданско-правовые договоры вместо трудовых. Подробно об отличиях гражданско-правовых отношений и трудовых можно почитать в нашей публикации. Сегодня мы хотим познакомить Вас с примером судебного решения, демонстрирующего, чем руководствуется суд при установлении факта трудовых отношений в случаях, когда заключен гражданско-правовой договор с работниками-водителями. Данная практика будет интересна кадровым работникам.
Государственная инспекция по труду привлекала ООО к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (за нарушение трудового законодательства), потому что ООО не уплатило в установленный срок обязательные ежемесячные платежи страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд Российской Федерации в отношении работников (застрахованных лиц), состоящих в трудовых отношениях. Суд усомнился, что неуплата страховых взносов – это нарушение именно трудового законодательства.
Согласно распоряжению на преподавателя Ф. была возложена обязанность предоставить в срок до 14.02.2017 соответствующую методическую документацию. Контроль за исполнением данного распоряжения установлен за заместителем директора С. В срок Ф. обязанность не выполнил. Это было обнаружено руководителем работника 06.03.2017. Он издал приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности 28.03.2017, то есть спустя 22 календарных дня со дня обнаружения неисполнения именно им, руководителем. Однако со дня нарушения работником обязанности прошло больше месяца. Об этом должен был знать заместитель руководителя, ведь на него был возложен контроль за исполнением. Какой день в этом случае должен считаться днем обнаружения проступка? С какого дня должен ечь установленный законом месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности работника?
За нарушение трудового законодательства привлечен к ответственности может быть работодатель (организация, ИП), а может быть должностное лицо. Бывает, нужно сопоставить, в отношении кого инспектор составлял документы, и кто в итоге наказан…
Уважаемые коллеги, хотим еще раз напомнить, что Гострудинспекция проверяет наличие в трудовых договорах с работниками небезызвестного «условия о мыле»
Зарплата выдавалась в кассе предприятия. Работница за ней не явилась. Вместо акта о неявке работодателем был составлен акт об отказе работницы от получения зарплаты. Зарплата депонирована. Гострудинспекция это обнаружила и оштрафовала работодателя на 30.000 руб. – за нарушение ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ. Работодатель, разумеется, запротестовал и обратился в суд.
Работница ООО получила под отчет деньги. За них не отчиталась. Уволилась. А эту сумму по каким-то устным договоренностями перечислила на счет главного бухгалтера ООО, а не на счет самого ООО. После увольнения работницы ООО обратилось в суд с требованием о взыскании от нее суммы, взятой под отчет.
Компания поручила стороннему юристу представлять ее интересы перед третьими лицами, оказывать юридические услуги, а он спустя 9 месяцев подал в суд на признание отношений трудовыми. Всплыли и вопросы, касающиеся отчислений в налоговые органы и фонды при трудовых отношениях
Работник за два дня до увольнения написал заявление работодателю, в котором просил направить трудовую книжку почтой. Работодатель исполнил просьбу работника. Но при проверке ГИТ оштрафовала организацию на 30 000 рублей за неотправку работодателем работнику уведомления о трудовой книжке о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте, в случае невозможности выдать ее в день увольнения.
Прокуратурой Республики Башкортостан совместно с межведомственной комиссией по легализации трудовых отношений, была проведена проверка исполнения трудового законодательства в деятельности индивидуального предпринимателя. Проверкой установлено, что с работницей трудовой договор не заключен, приказ о приеме на работу не издавался. А работала она с 2011 года. Прокуратура возбудило дело против ИП и направила его на рассмотрение Гострудинспекции. ГИТ решила, что срок давности по нарушению истек и дело прекратила. Однако прокуратура считала данное нарушение длящимся! А ежели так, то срок для наказания виновного не истёк.
ГИТ оштрафовала директора МКУ за установление работникам премии, «не аргументировав установленный размер премии» в документах. Интересно, что директор не сам по прихоти своей левой пятки устанавливал премии подчиненным. Согласно Положению о премировании работников учреждения определение размера премии производилось коллегиально комиссией, действующей постоянно. Постановление Гострудинспекции было успешно оспорено директором МКУ в суде.
Работник при трудоустройстве предоставил работодателю трудовую книжку украинского образца. Работодатель принял ее и внес в нее записи о работе. При увольнении эту же трудовую книжку работодатель и вернул работнику. Работник же стал требовать выдать ему другую трудовую книжку – российского образца. Спор дошел до суда.
Работница при ознакомлении с приказом об увольнении попросила выдать ей копии документов и справку о зарплате. Работодатель подготовил документы, но работница за ними не пришла. Документы не выданы. Виновен?
Работодатель не указал в трудовом договоре с работником несколько условий. ГИТ привлекла его к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора с работником, то есть по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. А здесь штрафы серьезнее – до 100 000 рублей.
Саратовская Гострудинспекция провела проверку детсада. Обнаружила, что в личных карточках работников отсутствуют сведения о знании иностранного языка и стаже работы. Сочла это нарушением Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и наказала работодателя. Заведующая садика обжаловала постановление инспектора в суд, ссылаясь на то, что с 01.01.2013 утвержденная Госкомстатом форма личной карточки и вовсе не обязательна. Позиция суда оказалась неожиданной.
Интересная практика на заметку кадровикам и руководителям. Работница в суде заявила, что ее под угрозой увольнения за появление в состоянии алкогольного опьянения на работе (а она была трезвой!) заставили написать заявление об увольнении по соглашению сторон, подписать само соглашение о расторжении трудового договора. В итоге она была уволена. В суде требовала ее восстановить. Но увы, выиграл работодатель. Как и почему?
Работник направил работодателю заявление с просьбой о выдаче выписки из его трудовой книжки. Работодатель же направил ему заверенную копию. Казалось бы, какая разница? А вот ГИТ привлекла к административной ответственности и организацию-работодателя, и должностное лицо.
Работник Е.Е. после увольнения по собственному желанию обратился в суд. Мол, не писал он никаких заявлений, а значит, увольнение незаконно. Заявленные исковые требования: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Судебная почерковедческая экспертиза подтвердила, что истец заявление об увольнении не писал. Согласно заключению эксперта, рукописный текст заявления об увольнения выполнен не Е.Е., а другим лицом, обладающим почерком более высокой степени выработанности, с подражанием его почерку. Подпись от имени Е.Е. выполнена тоже другим лицом, с подражанием подписи истца.
При таком, казалось бы, неоспоримом доказательстве суд все же встал на сторону работодателя.
Право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно законодатель связывает с реализацией работником права на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Отношения, возникшие на основании гражданско-правовых договоров, которыми фактически установлены обязанность исполнителя (работника) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также лично выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, тождественную той, которую исполнитель (работник) ранее выполнял по трудовому договору до его увольнения по сокращению штатов, по своей правовой природе являются трудовыми.
Суд, разрешая заявление о восстановлении пропущенного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, должен установить не только наличие уважительных причин в течение этого срока, но проверить и учесть всю совокупность обстоятельств конкретного дела: когда и в течение какого времени имели место обстоятельства, на которые ссылается истец в подтверждение уважительности причин пропуска срока обращения в суд; насколько эти обстоятельства мешали своевременному обращению истца в суд.
Работодатель несет ответственность за вред, причиненный жизни или здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей, в соответствии со статьями 1064, 1084, 1085 Гражданского кодекса Российской Федерации. Федеральный закон от 24.07.1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» не ограничивает права работников (застрахованных) на возмещение вреда в соответствии с другими законами, если обеспечение в порядке обязательного социального страхования не возмещает причиненный вред в полном объеме.
При разрешении споров, связанных с установлением законности увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации лица с семейными обязанностями, необходимо установить количество и возраст детей, воспитывающихся в семье работника, а также то, является ли он единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет и состоит ли второй родитель этого ребенка в трудовых отношениях.
В действиях работника, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, не поставившего в известность работодателя в период сокращения должности об увольнении супруга, отсутствует факт злоупотребления правом, поскольку в соответствии с абзацем 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность по соблюдению гарантий, предусмотренных трудовым законодательством в отношении лиц с семейными обязанностями.
К. работала в филиале одного из крупных банков. Трудовые отношения закончились увольнением по соглашению сторон. В день увольнения К. трудовую книжку не получила. Работодатель просто не смог ее выдать, так как трудовые книжки работников хранились в головном офисе банка в другом городе. К. предложили написать заявление в головной офис с требованием переслать документ почтой в адрес филиала. Через 20 дней К. получила долгожданную трудовую книжку. И запросила компенсацию за время незаконного удержания трудовой книжки, однако бывший работодатель выплачивать ее не захотел. Ведь он отправил трудовую книжку по адресу, указанному К., сразу как только получил ее заявление. В итоге К. обратилась в суд. К какому решению пришли судьи?
Работница М., получила расчет при увольнении, но выплаченная сумма была меньше ожидаемой. Бывший работодатель выплатил компенсацию не за все неиспользованные отпуска, а только за отпуска текущего рабочего года и предыдущего. Он обосновал свое решение ссылкой на статью 9 Конвенции Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках», согласно которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. В связи с чем и компенсацию платить работодатель решил только за аналогичный период. Не согласившись с такими доводами М. обратилась в суд.
При наказании недобросовестных работников и при увольнении их за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работодатели нередко допускают ошибки, которые приводят к признанию выговора (замечания) или увольнения незаконным. Со всеми вытекающими из этого негативными последствиями. Расскажем интересный случай из практики, в котором собрались основные классические ошибки. Прочитайте и не допускайте их.
На практике нередко случаются ситуации, когда срок в трудовом договоре указывают, а причины установления срока забывают указать. Причем такие причины, вполне законные, зачастую фактически присутствуют. Впоследствии при увольнении работников в связи с истечением срока трудового договора возникают споры. И в судах они, что интересно, разрешаются по-разному. Одни судьи встают на сторону работника и считают, что если причины установления срока в договоре не указаны, то увы, договор следует признать заключенным на неопределенный срок, а соответственно увольнение по спорному основанию не допустимо. Другие же могут признать договор заключенным на определенный срок, исследовав и установив действительное наличие причин для заключения именно срочного договора с работником. Многое зависит от конкретных обстоятельств дела. Профессионалам в кадровом деле будут любопытны следующие примеры.
Т. работала по срочному договору у индивидуального предпринимателя Д. Незадолго до окончания срока трудового договора Т. перестала приходить на работу. Работодатель направил уведомление об окончании срока трудового договора почтой и затем уволил Т. в связи с истечением срока трудового договора. Трудовую книжку выслал по почте. При этом запись об увольнении в трудовую книжку не внесли. Т. пыталась устроиться на другую работу, но получала предложения только о совместительстве, ведь, судя по трудовой книжке, Т. продолжала работать у ИП Д. Бывший работодатель на неоднократные просьбы Т. внести запись об увольнении не реагировал. Т. была вынуждена обратиться в суд с требованием обязать ИП Д. внести в ее трудовую книжку запись об увольнении. В первой инстанции Т. получила отказ в связи с пропуском срока для обращения в суд. Действительно со дня увольнения прошло более 3 месяцев. Но неужели Т. теперь обречена работать только по совместительству или заводить новую трудовую книжку?
С. работал в ресторане поваром. Однажды, закончив работу, он зашел в зал ресторана и заказал спиртное. Выпил. Работодатель счел это недопустимым и уволил работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, по основанию, предусмотренному пп. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, С. обратился за защитой своих прав в суд. Как указал он в своем исковом заявлении, на территории ресторана в состоянии алкогольного опьянения он и вправду находился, но уже был не на своем рабочем месте (не на кухне), а в зале ресторана, и не при исполнении трудовых обязанностей. Возник спор, завязалась судебная тяжба.
+ Правила перепечатки данного материала
При этом перепечатка допускается только полная и дословная без исключения слов, фраз, абзацев данного материала и без дополнения его.
Запросить разрешение на перепечатку и согласовать условия можно по e-mail.
Хотите доступ в закрытые разделы сайта?
Там тысячи образцов кадровых документов, консультаций и статей по кадровому делу, тома книг по кадрам, записи семинаров, курс основ кадрового делопроизводства, все наши пошаговые инструкции и многое другое.
Тогда подписывайтесь на журнал «Кадровик-практик» >> Подписка Вам откроет все доступы. Это всего примерно 7-8 руб. в день
Вам также помогут в работе:
Книги по кадровому делопроизводству Книги по 1С Программы 1С Журналы регистрации и книги учета для кадровых служб