аудит системы обучения персонала
Экспресс-опросник для аудита функции обучения и развития персонала
Представленные ниже 24 вопроса позволят Вам легко провести беглый аудит системы обучения в Вашей компании и обратить свое внимание на слабые места и возможные недосмотры.
1. Существует ли стратегия (документ), описывающая философию обучения и развития в компании?
2. Существует ли в компании должность, ответственная за контроль и координацию функции обучения и развития?
3. Существует ли в компании процесс оценки насущных потребностей в обучении компании и индивидуальных нужд в развитии? Если да, как происходит эта оценка? Как часто обновляются результаты оценки? Кто принимает участие в оценивании?
4. Существует ли в компании процесс, оценивающий будущие потребности компании в обучении? Если да, как происходит эта оценка? Кто принимает участие в оценивании?
5. Обсуждают ли навыки, знания и способности, необходимые непосредственно в работе, во время оценки потребности в обучении?
6. Учитываются ли при составлении потребностей в обучении новые технологии, процессы, продукты, сервисы, изменения рынка и общества?
7. Учитываются ли корпоративные аспекты, такие как миссия, цели, изменения культурных ценностей, направленность клиентов?
8. Отображается ли в обучении социальная ответственность компании?
9. Учитываются ли юридические аспекты при анализе потребностей в обучении?
10. Предоставляется ли коррективный тренинг по грамотности и общим навыкам коммуникации?
11. Планы развития сотрудников связаны с оценкой результатов труда или существуют другие формальные ориентиры?
12. С кем обсуждаются текущие и будущие потребности в обучении? Как часто?
13. Каким образом сотрудники могут узнать про все тренинговые программы и предоставленные учебные возможности?
14. Приходят ли подписки на профессиональные журналы, посвященные обучению и развитию персонала, в ваш департамент?Есть ли отдельная библиотека с материалами для обучения и развития? Связаны ли эти материалы с профессиональным развитием?
15. Имеют ли обучающие программы четкие цели (например, в конце тренинга все участники должны знать «…» и уметь «…»)?
16. Какие учебные ресурсы вы используете – внешние или внутренние (с учетом провайдеров)? Кто принимает решение об этом? Как кординируются все тренинговые ресурсы?
17. Отслеживаются ли и оцениваются ли результаты обучения?
18. Влияет ли цена на выбор обучающего ресурса?
19. Если ли возможность возместить расходы на обучение, связанные с отрывом от работы на время тренингов?
20. Измеряет ли ваша компания ROI обучения? Как вы узнаете о том, что навыки, приобретенные во время обучения, используются при возврате к работе?
21. Предоставляет ли компания возможность посетить выбранный тренинг и восполнить необходимые потребности в обучении и развитии?
22. Отображены ли потребности в обучении в бюджете компании?
23. По шкале от 1 до 7 (где 7 – наилучший, а 4 – адекватный) как бы оценил HR-департамент обучение и развитие в компании?
24. По той же шкале, как бы другие департаменты оценили обучение и развитие в компании?
Оценка эффективности обучения персонала: модели, методы и способы
Что такое оценка эффективности обучения персонала организации и зачем ее проводить
Оценка эффективности обучения персонала — это комплексная процедура анализа полученных знаний, приобретенных навыков и общего развития работников. Она помогает понять, оправдывают ли себя финансовые вложения. С помощью современных методов удается проанализировать, насколько увеличилась эффективность работника, улучшились компетенции и уровень профессионализма. Соответственно, вы сможете прогнозировать рациональность последующего вложения средств.
Оценку проводят из-за того, что современные вузы не справляются с запросами бизнеса. Налицо явное отставание образовательных программ высших и средних учебных заведений от постоянно изменяющихся требований компаний, стремительно возрастающих ожиданий рынка. Так случается, что специалист приходит на производство с уже устаревшими знаниями, которые непригодны для эффективного роста и развития компании. Соответственно, работодатель вынужден вкладываться в обучение.
Хорошая компания готова потратит деньги на развитие сотрудников, ведь сама коммерческая деятельность подразумевает вложение средств ради получения прибыли. Вот тут-то и обнаруживаются трудности оценки эффекта от подготовки. Чтобы процедура проводилась не ради оценки, HR-менеджерам важно понимать, что они будут делать с ее результатами, стоят ли усилия вложенных средств.
Основные цели оценки эффективности обучения персонала
Оценка эффективности обучения персонала считают заключительным этапом управления развитием персонала в организациях и на предприятиях. Средства, которые тратят на профессиональное обучение, рассматриваются как инвестиции в развитие персонала. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде увеличения эффективности деятельности компаний и предприятий, роста позиций на рынке.
Целесообразность программы обучения персонала прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний. Создание некоторых программ обучения ставит своей задачей вовсе не выработку конкретных профессиональных навыков, а нацелено на формирование определенного типа мышления и поведения. В последующем измерение эффективности программы довольно сложно произвести напрямую, ведь результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке.
Вы можете использовать любые методы оценки. Учитывайте, что количественный учет эффекта от подготовки работников нужен для формирования социального баланса предприятия. Однако количественные методы не помогут вам проанализировать результаты обучения персонала в плане уровня профессиональной подготовки, его соответствия целям предприятия. Только благодаря качественным методам оценки результатов подготовки вы определите эффективность обучения персонала.
Модели оценки эффективности обучения персонала
В менеджменте используют несколько моделей оценки эффективности обучения сотрудника, которые направлены на анализ определенных критериев. Основную модель разработал Дональд Киркпатрик, но в последующем ее дополнил Дж. Филипс. Существует и еще одна модель — “Таксономия Блюма”, но ее чаще используют в зарубежных компаниях. В целом, все из них достойны внимания HR-ов, которые нацелены на повышение результативности обучения и развитие сотрудников.
Описание модели оценки эффективности обучения по Киркпатрику
Подходы к оценке эффективности системы обучения персонала у большинства руководителей разнятся. Но, как показывает практика, почти все работодатели используют четырехуровневую модель американского исследователя Дональда Киркпатрика. Она была подробно описана в 1959 году в книге “Четыре ступеньки к успешному тренингу”. Инструмент в настоящее время широко распространен и считается традиционным.
Проведенный HR-специалистами мониторинг методов анализа эффекта от подготовки сотрудников показал: чем больше уровней модели используется, тем сложнее становится процедура оценки, но точнее результат. Трудоемкость оценочных мероприятий с применением четвертого уровня модели Киркпатрика превышает даже затраты на проведение всего цикла обучения. По признанию самого автора технологии, проведение оценки обучения на четвертом уровне не всегда целесообразно из-за ее высокой стоимости.
Особенности модели оценки эффективности обучения Дж. Филипсома
Американец Дж. Филипс в 1991 году добавил в модель Киркпатрика пятый уровень оценки — RОI. Он предназначен для анализа отдачи от инвестиций в развитие сотрудников. На сегодняшний день его модель получила признание и успешно используется по всему миру. Однако при ее выборе вы должны понимать, что вам придется потратить время, ведь многоступенчатый анализ нельзя провести в считанные дни.
Формула расчета RОI:
ROI= (доходы – затраты) : затраты х 100%
Вместе с расчетом RОI довольно часто вычисляют показатель срока окупаемости. Он отражает период времени окупаемости инвестиций, которые были вложены в подготовку. Показатель срока окупаемости является обратным по отношению к показателю RОI.
Характеристика дополнительного метода оценки “Таксономия Блюма”
Существует и еще одна модель, которая практически неизвестна в России. Она носит название “Таксономия Блюма” (Bloom’s Taxonomy). Модель состоит из трех перекрывающихся частей или сфер — ЗУН:
Модель очень похожа на модель Киркпатрика, только с ее помощью нельзя сделать финансовую оценку эффективности управления обучением персонала и понять, насколько правильно выбирают и используют программы HR-ы. Вы сможете только понять, вырос ли уровень профессионализма персонала и как это отразилось на работе.
Методы оценки эффективности обучения персонала
Специалисты выделяют четыре основных метода качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит анализ способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения. При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ — оценивает влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ направлен на экономическую оценку.
Применяя разные способы оценки можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Как правило, для этого используют экзамен классической формы, «проверочные ситуации». Иногда непосредственный руководитель обучаемого сотрудника проводит оценку профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.
Результат от полученных знаний оценивают по формулам или опытным путем по истечении некоторого временного интервала — шести или двенадцати месяцев после завершения курса. За этот промежуток времени проявится значимость знаний, которые приобрел сотрудник в процессе обучения, пройдет состояние эйфории, возникшее сразу по завершению программы. Применение этого способа поможет определить степень практического использования полученных знаний.
Установление степени влияния подготовки сотрудников на параметры производства можно рассматривать как основной оценочный уровень, который связывает результаты обучения с требованиями необходимыми для успешной работы и развития производства. Показатели такого анализа выражают в физических величинах, к которым относят численность персонала, коэффициент брака, коэффициент текучести кадров.
На что обратить внимание HR-у при оценке эффективности обучения персонала
В настоящее время отсутствуют комплексные методы анализа, применение которых позволило бы с точностью определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор. Экономическая оценка результативности подготовки сотрудников основана только на целесообразности осуществления инвестиций в персонал, человеческие ресурсы. В качестве основного критерия принимают размер получения дополнительного чистого дохода, после того как программы обучения будут реализованы. В этом случае:
Установленные критерии оценки эффективности обучения персонала еще до начала подготовки должны быть доведены до сведения всех участников процесса — слушателей, тренеров и менеджеров процесса. После финиша программы и подведения результатов итоги сообщают в службу управления персоналом, руководству обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а затем используют при планировании дальнейшей подготовки.
Как показывает практика, на сегодняшний день проблемой является не необходимость оценки эффективности обучения или отсутствие таковой, а определение выбора ее конкретного алгоритма. Будьте внимательны, чтобы не отправить сотрудников на полностью бесполезные программы, от которых больше вреда, чем пользы.
Аудит системы обучения персонала
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Декабря 2011 в 19:02, курсовая работа
Описание
Целью данного курсового проекта является повышение эффективности системы обучения персонала ООО «КиТ» на основе проведения аудита данной системы.
Данная цель обуславливает постановку и решение следующих задач:
Изучение существующих стандартов системы обучения персонала.
Изучение теоретических аспектов, стандартов, методик проведения аудита системы обучения в организации.
Разработка методики проведения аудита системы обучения персонала ООО «КиТ».
Непосредственное проведение аудита системы обучения ООО «КиТ».
Разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения ООО «КиТ».
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Стандарты системы обучения персонала 5
1.2. Аудит системы обучения персонала 9
ГЛАВА 2. АУДИТ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «КиТ» 14
2.1. Предварительная оценка условий аудита и разработка плана аудита системы обучения персонала ООО «КиТ» 14
2.2. Сбор и подготовка информации к анализу о системе обучения ООО «КиТ» 20
2.3. Анализ информации и предварительная оценка результатов о проведенном аудите системы обучения ООО «КиТ» 23
2.4. Предоставление результатов аудита системы обучения персонала ООО «КиТ» 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 31
Работа состоит из 1 файл
Аудит системы обучения персонала.doc
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников для достижения целей организации. Современный этап развития бизнеса требует от предпринимателей уделять все больше внимания вопросам обучения и развития персонала, освоения новых технологий бизнеса.
Эффективное построение системы обучения и развития требует не только определенной квалификации HR-менеджера, но и поддержки со стороны руководства компании. Однако обеспечить ее не всегда просто. Для этого специалисты по персоналу должны предоставить очевидные доказательства возврата инвестиций в образование сотрудников. Но очевидно, что без стандартизированной системы обучения персонала организация не сможет эффективно развиваться.
Таким образом, актуальность проблемы аудита системы обучения персонала не вызывает сомнений. Проведение аудита системы обучения позволит оценить эффективность существующей системы обучения на предприятии, а также способность организации к дальнейшему развитию и повышению конкурентоспособности на рынке.
Объектом исследования является система обучения персонала ООО «КиТ».
Предметом исследования являются принципы, методы, технологии аудита системы обучения персонала в данной организации.
Целью данного курсового проекта является повышение эффективности системы обучения персонала ООО «КиТ» на основе проведения аудита данной системы.
Данная цель обуславливает постановку и решение следующих задач:
Информационная база курсового проекта – труды отечественных и зарубежных ученых в области эффективности системы управления персоналом и ее подсистем. Вопросами реализации аудита системы обучения занимались Одегов Ю.Г., Кибанов А.Я., Шлендер П.Э., Никонова Т.В. и т.д.
В числе информационных источников использовались также публикации в периодической печати, интернет-ресурсы. Эмпирическую базу составили локально-нормативные акты организации, отчетные материала, данные статистической отчетности организации, результаты интервьюирования ключевых сотрудников, а также различные методики проведения аудита системы обучения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Стандарты системы обучения персонала
Обучение – основной фактор развития необходимых компетенций работников любой организации.
Основные задачи этой области работы:
Основная цель системы обучения персонала вообще, и специалистов по управлению персоналом в частности, – компенсировать разрыв между теми компетенциями, которыми обладают сотрудники, и теми, которые необходимы для эффективной деятельности. [8, с. 319]
Существует множество различных мнений о том, что представляет собой обучение – систему или процесс. В сущности, все они, так или иначе, затрагивают вопросы анализа необходимости, планирования и оценки результатов обучения. Наиболее часто встречающаяся модель организации процесса обучения состоит из трех стадий:
Мордовин С.К. предлагает следующую модель системы обучения персонала (Рисунок 1) [6, с. 180]:
Рисунок 1 – Модель обучения персонала
Для организации процесса обучения некоторые специалисты используют модель систематического процесса обучения. Это циклическая модель (Рисунок 2); каждый элемент цикла – определенный этап общего процесса обучения сотрудников организации, который необходимо планировать и вкладывать в него как временные, так и материальные затраты. Каждый цикл модели процесса обучения необходим для максимально эффективного достижения поставленных стратегических целей организации. [8, с. 318-319; 1, с. 32-33; 3, с. 287-288]
Рисунок 2 – Модель систематического обучения
Одегов Ю.Г., Макарова И.К. и Карякин А.М. [5, с. 69; 2, с. 101-102] в своих научных трудах описывают процесс обучения также как циклический. Модель данных авторов незначительно отличается от той, что предлагают Кибанов А.Я. и Бычкова А.В., дополнительно в ней присутствуют следующие элементы:
Специалисты группы компаний «Современные технологии управления», занимающиеся бизнес-моделированием, предлагают следующий вариант обучения персонала как бизнес-процесса (Рисунок 3) [17]:
Рисунок 3 – Обучение как бизнес-процесс
В целом, данная модель подробно описывает процесс обучения и предполагает более полные связи между элементами процесса. К тому же основной цикл представлен тремя элементами – подготовка, проведение и оценка эффективности обучения. Однако, главное упущение данного бизнес-процесса – это отсутствие критериев оценки эффективности обучения. На входе – заявка на обучение или определение потребности в обучении, на выходе – в идеале, обученный персонал или рекомендации по дальнейшему обучению.
Авторы методического пособия по обучению персонала Раковский С.М. и Самуйлова Л.Э., в свою очередь, разработали схему организации работы по обучению персонала не как циклический процесс, а как последовательность действий, что является недостатком. Данная схема включает в себя:
Вывод: таким образом, можно сделать вывод о том, что цель построения системы обучения – достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам организации. [11, с. 229] В современных организациях процесс профессионального обучения представляет собой комплексный управляемый непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. [8, с. 318] В основном, все авторы придерживаются одних и тех же взглядов на процесс обучения. Представленные модели во многом схожи, но большинство из них недостаточно полно отражают весь процесс обучения персонала. Поэтому за основу будет взята модель обучения персонала по Мордовину С.К., так как она наиболее из всех приближена к идеалу. Именно с ней будет сравниваться во второй главе данной работы существующая в организации система обучения персонала.
1.2. Аудит системы обучения персонала
Аудит системы обучения проводится с целью снижения рисков, связанных с качеством обслуживания, а также с инвестициями в обучение сотрудников.
Аудит системы обучения – это комплекс мероприятий, направленных на оценку эффективности существующих элементов системы обучения и на выявление организационных, информационных, кадровых и др. ресурсов повышения социальной и экономической эффективности системы обучения.
Результат аудита системы обучения:
Аудит системы обучения персонала можно определить как процесс, ограниченный во времени, осуществляющий связь между системой управления персоналом и стратегическими целями и задачами предприятия, так же являющиеся процессами.
Аудит системы обучения представляет собой комплексную технологию, которая состоит из 4 этапов, на каждом из которых важно учитывать возможные трудности и нюансы.
Таким образом, методологическое содержание аудита системы обучения можно представить в следующем виде:
Этап 1. Предварительный этап – предварительная оценка условий аудита системы обучения и разработка плана аудита системы обучения персонала.
На предварительном этапе необходимо:
Далее формируется аудиторская команда, заключается договор на проведение аудита, разрабатывается методическое обеспечение аудита.
В целом, на предварительном этапе необходимо ответить на вопрос, почему было решено провести аудит системы обучения персонала.
Этап 2. Сбор и подготовка информации к анализу.
На втором этапе необходимо:
Как проводится аудит персонала компании
Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хоздеятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить аудит.
В финансовой, налоговой и бухгалтерской сферах аудит давно и прочно занял свое место в управленческой деятельности организаций. Однако меняющиеся задачи современной экономики расширили его функции от проверочных и консультационных, затрагивая широкий круг вопросов предпринимательства, в том числе и кадровую политику.
Аудит в вопросах кадровой эффективности в настоящее время проходит этап становления, постепенно распространяясь в отечественной предпринимательской практике.
Рассмотрим, как именно он применяется для повышения эффективности управлении персоналом.
Суть кадрового аудита
Само слово «аудит», происходящее от латинского корня «audieus» – «выслушивать», подразумевает проверку в основном бумажной отчетности, касающейся той или иной сферы деятельности компании. Цель аудита – не только установить возможные нарушения, но и предупредить их, а также провести консультации, благодаря которым возможно повышение эффективности в проверяемой области. В настоящее время деятельность аудиторов существенно расширилась, захватив и область кадрового управления.
Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.
ВАЖНО! Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.
Задачи проводимого аудита
Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:
Целесообразность аудита персонала
В каких случаях организации стоит обратить внимание на изучение кадровой ситуации путем проведения аудита персонала? Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:
Объекты аудита персонала
В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:
Типы кадрового аудита
В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:
Аудит персонала поэтапно
1 этап – подготовка. Необходимо четко установить цель аудита и определить задачи. Проясняются главные факторы будущего исследования: кто будет его проводить, в какие сроки, на какой выборке и какими методиками. Руководством издается приказ или распоряжение.
2 этап – сбор данных. Накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др. На этом этапе происходит первичная обработка полученных сведений.
3 этап – интерпретация полученных сведений. Сведение данных в удобную для анализа форму (списки, таблицы, графики, диаграммы и т.д.), выводы на основании используемых методик обработки и сравнения с предыдущими показателями или данными других организаций.
4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.
Методы проведения аудита
Для исследования кадрового потенциала аудиторы применяют:
Результаты кадрового аудита
По итогам анализа кадровой деятельности организации можно сделать выводы относительно:
Аудит системы корпоративного обучения, как технология управления эффективностью профессионального обучения и организационного научения
Материалы IV-й Конференции СПб Клуба консультантов и тренеров «Как создать и продвигать новый тренинг или бизнес-семинар»
Проблемы управления эффективностью обучения
Основные мифы в области управления эффективностью обучения
Миф 1. Посчитать экономический эффект от обучения персонала невозможно.
Более 80% специалистов кадровых служб, которые приезжают на наши семинары, особенно представители промышленных предприятий, заявляют самой главной проблемой – невозможность экономического обоснования бюджета на обучение персонала. Доводы о том, что обучение дает системный и зачастую отложенный во времени эффект не всегда производят эффект на генерального и финансового директоров.
Другой серьезный аргумент в пользу невозможности посчитать экономический эффект обучения проводят директора торговых компаний: «А как мы поймем, что увеличение продаж после тренинга связано именно с тренингом, а не с сезонным ажиотажем, рекламной акцией и т.п.?»
Миф 2. Посчитать экономический эффект от обучения можно с помощью формулы ROI.
Использование формулы «Возврат на вложенный капитал», которая многими коллегами представляется панацеей, во многих случаях невозможно, по причине отдаленности деятельности обучаемых от формирования добавленной стоимости. Попробуйте посчитать с помощью ROI эффективность обучения секретаря, главного конструктора, бригадира на производстве. Формула проста: разницу доходов и расходов поделить на расходы. Просто все, за исключением того, как определить доход от обучения, т.е. собственно экономический эффект.
Миф 3.Компетентность персонала можно повысить только с помощью обучения.
Миф 4. Учить можно только персонал.
Корпоративное обучение часто связывают только с обучением сотрудников собственной организации. При этом упускается из виду, что организация, как целое, может накапливать и даже продавать знания с помощью систем дистанционного обучения, как это делает Моторола, получающая по 33 доллара на каждый вложенный, в частности за счет продажи электронного обучения курсу «Six Sigma».
- Six Sigma e-Foundations
Курс дает общее представление о системе «Шесть Сигм», о модели DMAIC и основных задачах на каждом из ее этапов, распределении ролей в проекте и принципах руководства проектом и др.
Общая продолжительность – 3 часа.
Что такое аудит системы корпоративного обучения?
Аудит системы корпоративного обучения (АСКО) – это комплекс мероприятий, направленных: 1) на оценку эффективности существующих элементов системы корпоративного обучения и 2) на выявление организационных, информационных, кадровых и др. ресурсов повышения социальной и экономической эффективности системы корпоративного обучения.
Идея создания технологии «образовательного» аудита родилась в процессе проведения практических семинаров «Корпоративное обучение», на которых с 2002 года повысили свою квалификацию более 150 руководителей предприятий и учебных центров, менеджеров по персоналу и инженеров по подготовке кадров, организационных консультантов и бизнес-тренеров. из 40 городов России, Украины, Латвии, Белоруссии, Казахстана. Отвечая на ключевой вопрос коллег: «как оценить и повысить», мы разработали процедуру и основные инструменты аудита.
В данном докладе мы останавливаемся на трудностях и нюансах проведения аудита, которые обсуждались в рамках семинаров, а также возникали в процессе консалтинговой деятельности автора статьи.
Место аудита в системе организационных изменений
Для чего нужен аудит системы корпоративного обучения?
Основная цель – это повышение отдачи от инвестиций в развитие персонала и организации путем оценки и выявления ресурсов повышения социально-экономической эффективности корпоративного обучения.
Аудит системы корпоративного обучения представляет собой комплексную технологию, которая состоит из 5 шагов: на каждом из них важно учесть возможные трудности и нюансы.
Шаг 1. Организация проекта.
1.1 Оформление заказа на проведение аудита.
Ловушка неоправданных обещаний: пообещать заказчику автоматического увеличения доходов от обучения.
Аудит – не тренинг продаж. Его результат не прибыль, а информация о том, как обучать персонал и саму организацию более эффективно.
Ошибка низкого полета – несогласованность процедуры с первым лицом может закрыть доступ к необходимым людям и документам.
1.2 Формирование команды проекта.
Ошибка узкого полета – не включение в команду проекта значимых фигур корпоративного учебного центра может повлечь за собой сопротивление с их стороны.
1.3 Утверждение плана работ.
Шаг 2. Оценка эффективности.
2.1 Оценка социально-экономической эффективности системы обучения.
В процессе оценки экономической эффективности обучения следует учесть следующие моменты:
О системной подоплеке.
Необходимость в аудите может отойти на второй план, если на этапе оценки эффективности будет принято решение внедрять «Управление по целям», «Систему сбалансированных показателей» или «Универсальную систему показателей».
Если учебный центр или корпоративный университет выделены в отдельное структурное подразделение, его результативность целесообразно оценить независимо.
5.1 Представление аналитического отчета.
Отчет лучше представлять в двух вариантах: полная версия с подробными описаниями для специалистов отдела обучения, и краткая, иллюстративная (в схемах и диаграммах) для руководства.
5.2 Согласование программы оптимизации.
Какова продолжительность аудита?
Заключение
Аудит системы корпоративного обучения позволяет выявить организационные, кадровые, материально-технические информационные ресурсы повышения отдачи от инвестиций в развитие персонала и организации на основе всесторонней и комплексной оценки всех элементов системы корпоративного обучения.
1 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ., под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.: ил. — (Серия «Классика МВА»).
2 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 336 с.
3 Ю. Васильева, Мечта сбылась. Компании подсчитывают доходность вложений в персонал, Ведомости, №128 (1168), 22 июля 2004.
4 Магура М.И. Курбатова М.Б. Обучение персонала, как конкурентное преимущество. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. – 216 с.