эссе игровые методы и технологии обучения персонала
Игровые технологии в работе с персоналом.Чем привлечь и мотивировать поколение Y.
Работодатели по всему миру превращают каждый рабочий день своих сотрудников в преодоление очередного уровня азартной игры. Обучение и развитие, мотивация и продажи наполняются игровыми ходами, более привычными для компьютерных игр. Каждый ход на рабочем месте добавляет или убавляет сотруднику рейтинг («жизни», медальки и прочие игровые печеньки), а победы и поражения видят все участники, вовлеченные в этот полурабочий-полуигровой процесс.
Геймификация — использование логики и механизмов компьютерных игровых технологий в построении HR-процессов — согласно глобальному опросу директоров по персоналу крупнейших компаний мира признана HR-трендом 2013 г.
«Азарт — одна из базовых и очень мощных эмоций человека. Неудивительно, что работодатели стремятся ее капитализировать. Типичная практика сегодняшнего дня — стимулировать в человеке азарт в отношении достижения нужных компании результатов», — считает Роман Иванов, старший партнер консалтинговой компании Formatta. Скажем, вы хотите, чтобы сотрудник увеличил продажи. Можно апеллировать к его чувству ответственности (подписался под планом — сделай), воздействовать через материальные стимулы (чем больше продашь, тем больше получишь), а можно вызвать у него азарт, превратив выполнение плана продаж в эмоциональную, захватывающую игру, поясняет эксперт.
Несложную, но довольно нудную проверку переводов текстов локализованных версий Windows в Microsoft превратили в увлекательную игру, запустив проект Windows Language Quality. Microsoft снабдила это задание всеми обычными для компьютерной игры элементами: разбив на уровни сложности, списками лидеров, бейджами. Семь месяцев различные региональные офисы соревновались между собой. В проекте приняли участие около 5000 сотрудников, которые проверили в общей сложности 530 000 страниц текста и нашли около 7000 грамматических и пунктуационных ошибок.
Российское подразделение Microsoft пока лишь анализирует и прорабатывает возможность привнесения игровых элементов, в том числе с использованием внутрикорпоративной социальной сети Yammer. «Лично я уже 10 лет назад задумалась о возможностях геймификации для решения задач управления персоналом и рада, что они начинают воплощаться в жизнь, — признается Алла Серова, и. о. директора по работе с персоналом Microsoft в России. — Вопрос, как именно игры использовать и что именно поощрять».
«Выполнять любую работу легче, если этот процесс облачен в игровую форму, — убежден Илья Юрьев, заместитель гендиректора SAP СНГ. — И мы активно используем подобные методики». После того как портал SAP Community Network (SCN) — своеобразная социальная сеть, связывающая клиентов, партнеров, сотрудников и экспертов SAP, — перешел на новую платформу, дополненную типичными игровыми элементами, активность участников выросла на 400%, а за первый месяц зарегистрировалось 75 000 новых участников. Теперь участники SCN выполняют различные «квесты», достигают определенных уровней, получают бейджи, зарабатывают очки и создают репутацию — все, как в компьютерной игре, отмечает Юрьев.
«Мне иногда кажется, что я работаю воспитателем в детском саду, — призналась “Ведомостям” директор по персоналу крупной розничной компании. — Мне постоянно приходится думать, как не дать заскучать на рабочем месте новому поколению, как сделать их работу увлекательной».
«Это неудивительно, что тренд появился в HR именно сегодня, — рассуждает Иванов. — Тема игровых технологий сейчас “прокачана” как никогда. Развитие игровой индустрии привело не только к появлению множества готовых игр, но и к пониманию внутреннего устройства игры, игровых движков, сценариев, поведения пользователей. Все это просто шагнуло в менеджмент».
В бизнес пришло новое поколение (поколение Y), на которое, как считает Иванов, трудно воздействовать через привычные стимулы — чувство ответственности, амбиции и т. п. Они нерелевантны ценностям поколения. Зато такая эмоция, как азарт, включается у них быстрее и сильнее, чем у предыдущих поколений. Отчасти потому, что люди, которым сейчас 20-25 лет, выросли в эпоху расцвета компьютерных игр и привыкли реагировать в первую очередь на типичные для игры стимулы.
«В силу специфики бизнеса в наших отделениях и работают молодые сотрудники. Более 75% сотрудников отделений и колл-центров банка “Ренессанс кредит” — молодые люди, родившиеся после 1983 г. Они не мыслят своей жизни без интернета и современных гаджетов, — рассказывает Еленa Логинова, директор департамента по работе с персоналом “Ренессанс кредита”. — Отвечая потребностям этого поколения, мы все больше используем игровые технологии в неигровых процессах».
В банке уже стало традицией использование игровых методик в обучении персонала. Например, для новых сотрудников разработан дистанционный курс, построенный на шпионском расследовании. В прошлом году игровые технологии добрались до сотрудников колл-центра: в процессе работы они набирают баллы — навыки, переходят на новые уровни развития, получают поощрения — «спасибо» — от коллег, а также могут отслеживать свои результаты в общем рейтинге. «Для нас очень важно, что все это доступно онлайн на каждом компьютере, а элемент игры помогает разнообразить будни телефонного оператора», — поясняет Логинова. А в этом году в «Ренессанс кредите» запустили общебанковскую геймифицированную систему нематериальной мотивации, когда любой сотрудник может отблагодарить с помощью виртуальной валюты своего коллегу за помощь или вклад в общий проект. Сотрудники копят эту валюту, а затем могут обменять ее на реальные призы, выбранные в виртуальном магазине, от брендированных канцтоваров до сертификатов на туристические поездки, гаджетов и велосипедов.
«Более всего геймификация подходит для компаний, сотрудникам которых близко само понятие игры, — считает Василина Соколова, HR-директор группы “Связной”. — Например, наши продавцы — это молодые люди, в основном в возрасте до 25 лет, которые увлекаются гаджетами и всеми возможностями, которые эти гаджеты дают. Соответственно, для такой категории сотрудников игровой формат обучения будет эффективен, понятен, увлекателен и создаст дополнительную мотивацию».
Игровые технологии, по мнению Соколовой, особенно целесообразны, когда нужно отработать разные алгоритмы поведения людей в той или иной ситуации. Например, если речь идет о персонале, занятом розничными продажами, то необходимо смоделировать максимальное количество случаев, возникающих в магазине при общении с покупателями. На традиционном тренинге возможности сотрудников по практическому применению всех полученных знаний ограничены, а игра позволяет симулировать реальную ситуацию, менять ее условия и уровень сложности неограниченное количество раз.
Возникает вопрос: может ли зарабатывание разнообразных плюшек и повышение рейтинга отвлечь сотрудников от самого рабочего процесса, стать самоцелью? Эксперты дружно убеждены, что такой опасности нет.
«Есть риск, что дизайн программы будет стимулировать не то поведение, на достижение которого программа нацелена», — полагает Екатерина Суркова, руководитель направления организационного развития «Делойт СНГ». Развивая игровые программы, важно измерять правильные показатели. К примеру, если надо, чтобы сотрудники повысили уровень знаний в определенной области, то и награды стоит давать за подтверждение знаний, а не за частоту посещения сайта или скорость прохождения программы, рассуждает Суркова. Но в целом игровой подход направлен на создание определенных условий, при которых человек максимально эффективно обучается (интерес, игра, позитивный настрой, максимальное вовлечение). Так что риска заиграться нет.
«Никакого риска при внедрении игр в бизнес нет, так как они являются только средством для реализации традиционных инструментов менеджера и HR. Единственным подводным камнем может быть реализация и поддержка данных решений со стороны IT, — считает Логинова. — Игровые практики — многофункциональный инструмент, позволяющий привнести в корпоративную культуру современные подходы и интерактив, повышающий мотивацию и вовлеченность сотрудников и тем самым способствующий успеху бизнеса».
Игровые методы в обучении персонала
Автор: Пользователь скрыл имя, 26 Января 2011 в 12:12, контрольная работа
Описание работы
целью контрольной работы является изучение деловых игр в обучении персонала, показать перспективность применения их как метода обучения и попробую указать возможные области и пути применения.
Содержание
Работа содержит 1 файл
Упр. персоналом.doc
1. Понятие игровых методов в обучении персонала……………………………. 3
2.4. Имитационные или ролевые игры……………………………………………13
Список использованной литературы…………………………………………….. 16
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.
Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.
Исходя из этого целью контрольной работы является изучение деловых игр в обучении персонала, показать перспективность применения их как метода обучения и попробую указать возможные области и пути применения.
1. Понятие игровых методов в обучении персонала.
На данный момент существует огромное количество различных методов обучения. Традиционная классификация предполагает следующие виды обучения: словесный (лекция), работа с источниками, наглядный (демонстрация образца), практический (эксперимент). Однако, такой подход в настоящее время не сможет удовлетворить даже школьников, не говоря уже о подготовке персонала. В связи с этим, в последние годы ведется поиск путей повышения эффективности обучения за счет активизации слушателей и интенсификации самого процесса. Одно из перспективных направлений, находящееся сейчас на волне популярности, это «проблемное обучение». Здесь активность обучающихся стимулируется за счет специальной организации учебного материала. Таким образом, весь современный комплекс методов обучения можно условно разделить на шесть групп:
2. Виды игровых методов.
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Игра представляет собой совокупность мероприятий, в ходе которых команде обучающихся «игроков» предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами. В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения. Возможны два варианта использования реального производства в качестве учебного поля. Первый вариант: все работающие остаются на своих местах. В условиях текущего производства ставится учебно-тренировочная задача, и участники предпринимают действия по ее решению. Во втором варианте сохраняется текущая производственная обстановка, но меняются участники. Их задача заключается в том, чтобы обеспечить нормальное функционирование текущего производства. Однако, в своей работе я буду рассматривать деловые игры, которые проводятся с отрывом от производства. На мой взгляд, этот разряд игр наиболее полно обеспечивает подготовку персонала и позволяет обучать людей, не имеющих опыта работы на производстве. В то же время, отрывая людей от производства, мы можем моделировать такие ситуации, которые в реальной жизни возникают нечасто, но при возникновении, которых мы должны быть уверены в адекватной реакции персонала. Соответственно, в зависимости от того какую задачу мы ставим перед обучающимися или какую ситуацию мы хотим смоделировать, выбирается вид игры.
Существует множество разновидностей деловых игр: организационно-деятельностные (ОДИ), проектные, организационно-мыслительные, продуктно-ориентированные, практически-деловые, рекреационные и т.д. У каждой из этих игр своя задача, но большинство из них связано, скорее, с решением каких-либо производственных задач, нежели с образованием персонала. Несомненно, служащие компании выносят из этих игр новые знания и драгоценный опыт, но это скорее является «побочным продуктом», нежели запланированным результатом. Отсюда следует также невозможность направлять обучение сотрудников в нужное русло. Следует отметить еще и такой важный момент, как необходимость наличия определенного навыка у служащего с точки зрения компании. Как уже говорилось ранее, для компании наиболее важным для выживания и успешной конкуренции является умение персонала мыслить нестандартно и интеграция персонала с компанией и как такового. Причем от персонала требуется не просто объединение в команды, а еще и умение работать в команде. По этим двум важным признакам следует выделить два основных вида игр, несущих наибольшую образовательную нагрузку, так как все остальные являются производными от них. Этими видами являются инновационные игры и ансамблевые игры. Отдельно следует выделить имитационные или ролевые игры, поскольку этот вид позволяет обучать персонал практически с нуля, методом практики, в то время как два предыдущих вида больше связаны с обучением персонала в смысле его развития. Все три вида различаются по целям проведения, постигровым эффектам и у каждого вида есть свои особенности, достоинства и недостатки. 2
2.2. Инновационные игры.
Под инновационной игрой подразумевается совокупность мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала мыслить перспективно, нестандартно, также обучить специальным методам приемам ориентирования в нестандартных ситуациях. Игра помогает обрести навыки системного анализа ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать с окружающими. Вообще, этот вид игр на сегодняшний день является самым важным для компаний. Особенно важен он для компаний, занимающихся новейшими технологиями, поскольку именно там нужен инновационный подход. Инновационный подход ориентирует участников на создание и выявление того нового, что появляется на каждом этапе работы. Игра называется инновационной, потому что ориентирует людей на выработку новых, нестандартных идей и подходов. Однако не новизна становиться самоцелью. Важно другое найти оптимальный способ разрешения возникших трудностей.
Организация инновационной игры предполагает также следующие принципы: 1. Системность, заключающуюся в программировании и развертывании ее как целостной системы человеческой деятельности: выработка решений, группообразование, обучение. 2. Коллективную ответственность консультантов и заказчиков за организацию и результат игры. 3. Единоначалие руководителя игры. 4. Самопрограммирование, позволяющее по ходу проведения вводить новые «правила», выбирать «формы и методы работы». 5. Саморазвитие. ИНИ как метод, учитывая развитие социальной среды и специфику конкретных задач, «выращивает» себя для решения все более сложных проблем. Каждая последующая игра не похожа на предыдущую. 6. Принцип контролируемой борьбы, заключающийся в конкурсности и соревновательности групп. 7. Принцип развивающего обучения ориентирует участников не на расширение объема знаний, а на освоение, разработку и поиск новых решений проблемных ситуаций. Задача консультантов не найти решение проблемы, а научить этому игроков. Важно понимать отличие ИНИ от традиционной системы образования. Традиционная система дает определенный минимум знаний, а потом учится применять их на практике. Изначальный изъян этой системы в том, что обучающийся не имеет представления о том, какие именно и в каком объеме знания потребуются ему для последующей деятельности. Этим и объясняется низкая эффективность лекций как метода обучения. В ИНИ делается упор на выработку у обучающегося потребности в знаниях. Поэтому с первого дня участники включаются в сложную работу, и только на второй день им читают лекции о том, как можно преодолеть встреченные трудности. То есть схема обучения такова: сначала деятельность потом знания, которые тут же находят применение на практике. Другой важный момент в проведении ИНИ понятие о норме. Обычно нормальным считается средний результат. Но в ИНИ делается упор на достижение максимально возможных результатов и высокий уровень подготовки. По ходу игры участники убеждаются, что используют свой творческий потенциал лишь в незначительной мере, и учатся реализовывать свои скрытые возможности. Третий важный момент заключается в том, что при обучении целесообразно давать информацию большими объемами, создавая для человека информационно насыщенную среду. То есть мозг человека «атаковывается» десятками тысяч бит информации, а дальнейшая работа заключается в актуализации, извлечении полученных данных из подсознания и налаживании каналов, по которым она становится доступной сознательному использованию. 3
Игровые формы обучения персонала организации
Дата публикации: 27.05.2014 2014-05-27
Статья просмотрена: 650 раз
Библиографическое описание:
Панфилова, М. В. Игровые формы обучения персонала организации / М. В. Панфилова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2014. — № 8 (67). — С. 927-929. — URL: https://moluch.ru/archive/67/11245/ (дата обращения: 17.11.2021).
Сегодня современный рынок труда, представляет собой один из самых динамично развивающихся рынков в Российский экономике. На данное развитие оказали влияние различные факторы, такие как: выход за рубеж отечественных производителей, вливание иностранных инвестиций, свободно сложившиеся экономические отношения, разработка государством программ, направленных на поддержку и развитие малого и среднего бизнеса, увеличившийся спрос на продукцию, товары и услуги со стороны физических лиц и др.
Сложившиеся благоприятные условия для развития бизнеса позволили значительно увеличить количество малых и средних предприятий и организаций в различных сферах деятельности. Что в свою очередь так же оказало влияние и на само экономическое развитие России, сокращая высокий уровень безработицы населения посредством увеличения численности привлеченного персонала, повышения уровня оплаты труда, отчисления налогов и сборов в Федеральный и Региональный бюджеты и внебюджетные фонды.
Но, помимо развития в экономике, произошли изменения и в сознании самого человека готового трудиться в данных организациях. Вкладывая свои силы, опыт и знания в выполняемую работу, он ориентируется не только на высокий материальный доход и возможности повышения по карьерной лестнице, но и рассматривает собственную трудовую деятельность как некий проект с позиции интересно ли ему этим заниматься или нет.
Из этого можно сказать, что традиционная система управления персоналом переживает кризис складывающихся отношений между самой организацией и ее сотрудником. Помимо того, чтобы привлечь необходимого сотрудника с высокой квалификацией, организация вынуждена создать такие условия труда, которые будут ему интересны. И в данных рамках сотрудник не только будет эффективно и плодотворно трудиться, принося прибыль организации, но и обучаться, понимая, что саморазвитие ему необходимо.
Сейчас, успех организаций в первую очередь зависит от ее сотрудников. От их умений, создавать, развивать и внедрять полученные знания, в собственную трудовую деятельность. Применять на практике существующие возможности обмена опытом и перцептивными, интеллектуальными и двигательными навыками. Такой подход требует от работодателей изменений в традиционной системе управления персоналом, в первую очередь связанных со сложившейся традиционной практикой обучения персонала в организации.
Обучение персонала в организации представляет собой планомерно организованный целенаправленный осуществляемый процесс, направленный на овладение персоналом необходимых знаний, умений, навыков, позволяющих применить их на практике, для достижения эффективного и плодотворного результата. Процесс обучения представлен на рисунке 1.
Рис. 1. Процесс обучения персонала в организации
Знания — это получение в процессе обучения теоретические и практические знания, позволяющие сотруднику наиболее эффективно выполнять свои трудовые обязанности;
Умения — это способность выполнения осознанных действий, выражающаяся в применении полученных в процессе обучения знаний в практической деятельности;
Навыки — это автоматизированный способ выполнения действий, основанный на применение полученных в процессе обучения знаний и умений в практической деятельности.
Так как организации представлены в основном многоуровневой иерархической системой управления, то, и ее сотрудникам необходимо проходить постоянное обучение в соответствии с занимаемой должностью в процессе развития собственной карьеры, что гарантирует участие в своем собственном саморазвитии.
Так же, обучение позволяет более динамично и быстро реагировать на изменения в окружающей среде, повысить уровень стрессоустойчивости, приобрести коммуникативные навыки, поддержать на соответствующем уровне профессиональную квалификацию, приобрести дополнительные знания вне рамках собственной профессиональной сферы, развить индивидуальные способности, овладеть инновационными технологиями и нововведениями, умениями позволяющие самостоятельно принимать необходимые решения, узнать для себя новые возможности и перспективы, открыть внешний мир, и придти к пониманию того, что обучение — это способ жизни. Вместе с этим обучение инициируют сотрудников организации на положительные изменения сложившихся отношений внутри коллектива, сформировать сплоченный коллектив и безболезненно адаптировать в нем принятого сотрудника.
Соответственно возникает вопрос, как заинтересовать сотрудников пройти обучение, как их привлечь, как совместить обучение и выполняемые обязанности так, чтобы получить максимальную производительность. Как сформировать новую и эффективную систему управления персоналом организации, посредством применения совершенно новых способов обучения.
Для успешного выполнения выше поставленных задач в условиях Российского рынка на сегодняшний день в организациях необходимо «отойти» от традиционных форм обучения и применить инновационные игровые формы обучения, с привлечением специалистов данной области. А именно психологов, позволяющих учитывать индивидуальные психологические особенности каждого сотрудника в условиях программы системы управления персоналом, прививая осознание значимости вклада общих усилий коллективной работы в развитие организации в целом и значимости каждого отдельного сотрудника.
В инновационной игровой форме обучения персонала организации особенную значимость приобретают актуальные задачи сопоставления индивидуальных психологических особенностей сотрудников, с учетом профессиональных характеристик. На основании которых можно разрабатывать комплексную программу по обучению персонала с прогнозом дальнейшего продвижения по профессиональной лестнице, и развития собственной карьеры, с различными вариантами психологической коррекции и тренингового обучения с применением наиболее эффективных психодиагностических средств.
Игровые формы обучения персонала организации выполняют ряд функций:
— развлекательная функция позволяет пробудить интерес к процессу обучения;
— обучающая функция позволяет развивать и усваивать полученные знания, умения и навыки сотрудников;
— развивающая функция позволяет активизировать резервные возможности для собственного развития;
— воспитательная функция позволяет применять психологические тренинги и психологическую коррекцию поведения сотрудника в моделированных ситуациях;
— коммуникативная функция позволяет взаимодействовать с людьми и налаживать эмоциональные контакты;
— релаксационная функция позволяет снимать возникшее эмоциональное напряжение;
— самореализационная функция позволяет реализовывать себя в различной практической деятельности;
— терапевтическая функция позволяет преодолеть возникающие трудности в трудовой деятельности;
— диагностическая функция позволяет выявить в себе определенные черты характера;
— коррекционная функция позволяет изменить или откорректировать собственное позитивное изменение и др.
Из перечисленных выше функций игровых форм обучения персонала организации можно сделать вывод, что, такая форма обучения персонала позволяет сотрудникам организации:
— саморазвиваться, получая удовольствие от самого процесса происходящего;
— ориентироваться не на конечный результат, а на активное участие;
— применять творческий и импровизационный подход к каждому сотруднику;
— разряжать положительным эмоциональным настроением, формируя чувство коллективизма или соперничества и др.
Вследствие этого игровая форма обучения персонала является одной из ключевых функций, реализующаяся в любой сфере деятельности в не зависимости от штата организации.
1. Педагогика. Учебное пособие для студентов педагогических вузов и педагогических колледжей / Под редакцией П. И. Пидкасистого. — М: Педагогическое общество России, 1998. — 640с.
3. Шмаков С. А. Игры учащихся — феномен культуры. — М.: Новая школа, 1994. — 456с.