Текучка на работе это что

Текучка кадров: почему уходят сотрудники и как с этим бороться

Квалифицированные сотрудники — неотъемлемая часть растущего и развивающегося бизнеса. И владелец компании заинтересован в том, чтобы они становились всё более компетентными, повышали квалификацию и за счёт этого двигали компанию вперёд.

Хочется, чтобы сотрудники задерживались в компании надолго. Однако есть позиции и сферы, в которых текучка кадров — постоянное явление. Один из хрестоматийных примеров — общепит. В этом материале расскажу, как бороться с текучестью персонала.

Владельцы бизнеса хотят, чтобы сотрудник задержался в компании как можно дольше. И это понятно, ведь компания вкладывает в каждого вполне конкретные деньги. Сначала введение в должность, потом расходы на организацию рабочего места, обучение, прокачку личной эффективности новичка.

Чем дольше человек работает в какой-то области, тем больше у него становится опыта и экспертизы. Он становится более ценным сотрудником, не говоря уже о том, что каждый новичок узнаёт наши секреты, рецепты, ноу-хау. И если он увольняется, то это может сработать против компании. Как же бороться с текучкой кадров?

Я стараюсь объяснять сотрудникам, зачем мы вообще работаем. То есть вдохновляю, нацеливаю и мотивирую. Каждому сотруднику мы продумываем его карьеру: компания растёт, значит, и он растёт.

И важно понять одну вещь: если ваш бизнес не растёт, то вы неминуемо, в любом случае будете терять самых продуктивных и способных сотрудников. Всегда. Причина проста: способные люди хотят расти вместе с компанией. В унылые бизнесы весёлые сотрудники с большими амбициями и большим потенциалом не пойдут. И даже если они случайно попадут в такую компанию, то быстро перерастут её и вылетят пробкой.

Многие владельцы начинают винить сотрудника, называть неблагодарным и упрекать в том, что тот просто использовал владельца и компанию. Но это всего лишь законы жизни, естественный процесс. В целом компании нужно расти, чтобы и у сотрудников было пространство для роста.

Текучка необходима. Она плоха только на уровне менеджеров, топов. Вот это по-настоящему ужасно. Но на уровне рядовых сотрудников она не просто нормальна, а ещё и необходима. Давайте честно: ну сколько людей, работающих кассирами в магазине, готовы уйти на пенсию в этой же должности? То же самое касается официанта или повара в каком-то не слишком популярном кафе или фастфуде. Не думаю, что много людей готовы на это пойти.

В общепите текучка является нормой. Посмотрите на McDonald’s: это насос, который засасывает колоссальное количество людей. На рядовых позициях постоянная текучка, но те, кто хорошо себя проявляют, идут дальше и поднимаются выше. На этом уровне текучка останавливается.

Так что это правильная стратегия. Но нужно обязательно закладывать в себестоимость то, что на определённых позициях есть текучка. Тогда можно говорить о том, что это стратегический план. Кроме того, у вас должно быть отлажено введение в должность сотрудников на такие позиции, вы должны разработать программы обучения, которые позволят им быстро начать работу. Это должен быть отлаженный механизм, часть вашего бизнес-процесса.

Бороться с текучкой нужно следующим образом: расти, развиваться, давать способным людям возможность делать карьеру. А непродуктивных, не обладающих амбициями, научиться быстро заменять. Важно выработать механизмы обучения новых сотрудников. И тогда вы сможете не слишком заморачиваться насчёт текучки.

Эти советы применимы не только к общепиту, в котором часто жалуются на текучку кадров. В консалтинговой или производственной компании всё то же самое. Управление людьми остаётся управлением людьми вне зависимости от ниши бизнеса. Если руководитель использует правильные инструменты управления, то они будут работать.

Источник

Текучка кадров — виды, причины и способы

Отслеживая вакансии на сайта по поиску работы, можно увидеть, что некоторые компании слишком часто там светятся. Часто такие компании открывают одни и те же компании, предлагая разных уровень зарплат.

Текучка кадров — одна из основных проблем компании. Она негативно влияет на ход ее развития. Высокий уровень текучки не позволяет создать слаженный коллектив, который с полуслова понимает друг друга и готов решать общую задачу. Что за явление текучка кадров?

Текучка персонала — это движение рабочих ресурсов, связанное неудовлетворенностью сотрудников предлагаемыми условиями труда. Бывает и обратная ситуация, когда компания сама увольняет сотрудников, если не удовлетворена их требованиями.

Виды текучки кадров:

Если процент текучки небольшой, это скорее плюс для компании, чем минус. Он позволяет обновить коллектив и получить сотрудников со свежим взглядом на вопросы.

В чем опасность текучести кадров

Есть ли польза в текучке кадров

Преимущество текучки кадров всего одно. Новый сотрудник имеет свежий взгляд на ситуацию в компании, на ее развитие. Однако этот плюс уместен только в том случае, если персонал сменяется умеренно, не регулярно и не быстро. Если же заявления об увольнении стали привычным делом для руководства, время пересмотреть политику найма компании.

Причины чрезмерной текучки кадров

Для избавления от болезни, нужно найти ее причину. Так и с текучкой кадров: чтобы избавиться от нее, нужно понять, почему это явление зародилось в вашей компании.

Определить причину, по которой уходят сотрудники, практически невозможно. Так, можно проводить беседы при увольнении, в ходе которого разговаривать о том, что сподвигло человека изменить место работы.

Ошибки, приводящие к текучке кадров

Как остановить текучку кадров?

После того, как причины большой текучки кадров ясны, нужно их устранять. Если причина в низкой зарплате — нужно ее пересмотреть, если в условиях труда — обратить внимание на их улучшение.

Если при анализе ситуации выясняется, что увольняются сотрудники, которые не проработали и полгода, то в компании явные ошибки в адаптации сотрудников и нужно проработать этот момент. Например, ввести кураторство, приставить к новичку опытного наставника, который поможет ему войти в курс дела.

Помимо этого, случается, что сотрудники увольняются из отдела конкретного руководителя. Тогда лучше обсудить с ним вероятные причины такого поведения сотрудников и помочь ему решить проблему управления специалистами.

Безусловно, предугадать и решить все проблемы в компании, приводящие к увольнению, нельзя. Однако большинство из них вполне себе поддаются мониторингу и устранению еще до того, как текучка кадров станет катастрофической.

Чтобы выявлять увольнения на этапе приема специалистов на работу, есть много готовых способов тестирования и методик. Они позволяют опрашивать потенциальных сотрудников и анализировать климат внутри рабочего коллектива. Также они помогают выявлять пробелы в управлении персоналом и оперативно повышать уровень удовлетворенности сотрудников условиями, в которых им предлагается работать.

Борьба с текучкой кадров может быть абсолютно разной. Причем способы могут различаться в одной и той же ситуации, но в разных компаниях. Важно правильно определить первопричину и быстро ее устранить. Всякое промедление может стать причиной снижения эффективности работы компании и ухудшения ее имиджать.

Стоит регулярно анализировать причины увольнения сотрудников, беседовать с каждым из них и выявлять причины происходящего. Многих из них можно удержать даже на этапе подачи заявления об увольнении. Только нужно реально вникнуть в вопрос и его решить, а не давать пустые обещания, которые приведут к прямо противоположному эффекту. Тесный контакт с каждым сотрудником поможет оперативно устранять пробелы во внутренней работе компании и выстроить команду, которая готова работать в интересах организации годами.

Источник

Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить

Контроль текучести персонала — одна из ключевых функций HR-специалистов компании. Управляя процессом движения сотрудников, они вовремя выявляют причины увольнений и предпринимают меры, которые предотвращают негативные последствия.

Что такое текучесть кадров

Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить. Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам. Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как Facebook и Google. Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям.

Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала.

По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени. Поскольку текучесть персонала очень дорогостоящий процесс, HR-менеджерам приходится внедрять практики для сохранения рабочих команд.

Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения персонала.

Расчет текучести персонала

Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100:

Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100

В отдельных случаях возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета.

Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать?

Шаг 1: Рассчитайте численность персонала

Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.

Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести.

Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала

На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце:

Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов

В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника. Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник. Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (143, 148 и 151) и затем делит цифру на количество отчетов (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Средняя численность персонала компании A в январе составила 147,333.

Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся

Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список.

В январе компания A:

Только три сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем.

Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала

Формула будет выглядеть следующим образом:

Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников

У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:

Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров

Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.

Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%.

Шаг 6: Показатель текучести персонала за год

Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц.

Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой:

ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март

Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев:

ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +. + ТК в декабре

Как сократить текучесть персонала

Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.

Можно дать несколько рекомендаций по сокращению показателя текучести персонала:

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Что такое текучесть кадров, как ее рассчитать и снизить

Потеря сотрудников может негативно сказаться на работе любой организации. Из-за высокого уровня текучести персонала не получится сформировать слаженный коллектив, увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль. Рассмотрим в статье, причины текучки, как посчитать текучесть, удержать сотрудников и сократить показатель текучести кадров.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период.

Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников.

В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей.

Однако неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров.

Виды текучести кадров

Рассмотрим несколько видов движения персонала.

Естественная текучесть кадров

Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны.

Адаптивная текучесть

Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.

Активная текучесть

Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.

Если специалист хочет уволиться по собственному желанию, согласно законодательству, он должен предупредить работодателя за 2 недели. В это время можно начать поиск замены. Однако стоит учесть, что работник имеет право отозвать заявление и продолжить работу.

Пассивная текучесть

Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам:

Первые два пункта зависят от экономической ситуации в стране, поэтому они встречаются реже.

По категориям персонала

Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%. Кассиры, продавцы и грузчики супермаркетов редко остаются в должности больше года. Они уходят из-за низкой зарплаты и стрессовых условий труда. Поэтому спрос на подобные должности не снижается.

Изменения в руководящем составе происходят реже, так как высокие зарплаты и карьерный рост мотивируют высококвалифицированных специалистов оставаться на рабочем месте.

Текучесть в структурных подразделениях

Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр. HR-специалисты и руководство компании обязаны проанализировать ситуацию, чтобы нормализовать ротацию подразделения.

Текучесть по стажу

Для вычисления текучести по продолжительности работы учитывают число увольнений сотрудников в первые месяцы работы в компании. Начальство должно оперативно выявлять причины ухода, чтобы их устранить.

Средний срок работы специалистов в компаниях в зависимости от сферы деятельности:

Текучесть по причинам увольнения

За официальной причиной увольнения (например, по собственному желанию) часто скрывается другая мотивация. Опрос бывших сотрудников — простой способ выявить реальную причину увольнения. Во время разговора HR-специалист узнает у собеседника следующие аспекты:

Интервью поможет увидеть реальную картину по каждому случаю. Если составить сводную таблицу с результатами опроса, ситуация с текучкой кадров станет ясна и контролируема.

Причины текучести кадров

Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников.

Причины найма неподходящих кадров:

В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:

На срок работы сотрудника влияют условия труда. Персонал нужно обеспечить:

Сотрудники не всегда сходятся характерами, поэтому случаются конфликты из-за рабочих моментов. И метод управления подразделением подходит не каждому сотруднику. Другие причины увольнений:

Уровень текучести в компании выше нормы? Возможно, ваши сотрудники перегружены работой из-за количества повседневных мелких задач. С помощью современных технологий легко автоматизировать обработку большого объема информации. Речевая аналитика Calltouch Предикт оптимизирует работу колл-центра: экономит время сотрудников на прослушивание разговоров с клиентами, разметку звонков, и предоставляет понятные отчеты по звонкам.

Предикт

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников.

Показатель текучести кадров помогает определить:

Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.

Нормы коэффициента

Текучесть кадров в зависимости от уровня должности:

На изменение кадрового состава влияет стабильность работы, уровень квалификации, сезонность, надежность (например, труд в государственном секторе).

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Для контроля кадровой ситуации в компании необходимо несколько раз в год проводить расчет коэффициента текучести кадров. Это вычисление позволит своевременно выявить реальные и потенциальные проблемы.

Формула

Для определения коэффициента текучести персонала применяется следующая формула:

количество уволенных сотрудников / среднесписочное число сотрудников компании Х 100%.

Пример расчета

Рассмотрим пример расчета текучести кадров:

В супермаркете работает 250 человек. На протяжении года уволилось 75 сотрудников.

75 / 250 Х 100% = 30% (уровень текучести кадров в пределах нормы).

В компании по созданию компьютерных программ трудится 65 сотрудников, из них 20 поменялось на протяжении календарного года.

20 / 65 Х 100% = 30,76923% (превышение нормы в 3 раза).

Важно искать пути экономии на постоянных тратах бизнеса. Оптимизация бюджета позволит оценить, сможете ли вы дать своей команде лучшие условия труда. Сквозная аналитика Calltouch — понятный и эффективный инструмент для анализа расходов на рекламу. Контролируйте рекламные источники: отчеты показывают прибыльные и убыточные маркетинговые каналы, а вы повышаете продажи.

Сквозная аналитика

Анализ текучести кадров

Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:

При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:

Как сократить текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала нормализуется, если наладить систему подбора персонала от момента анализа резюме до финального собеседования.

Шаги, которые нужно предпринять, чтобы минимизировать текучку кадров :

Заключение

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.

Карьерный рост невозможен без анализа эффективности сотрудников. В этом поможет технология коллтрекинг Calltouch. Программа записывает все разговоры менеджеров с клиентами, отмечает целевые и нецелевые звонки, рекламный источник и собирает эти данные в простые и удобные отчеты. Улучшайте скрипты продаж, корректируйте работу менеджеров и помогайте им развиваться.

Источник