человеческий капитал теория и практика в современной россии
Практика формирования и развития человеческого капитала в российских компаниях на современном этапе
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 09.06.2016 2016-06-09
Статья просмотрена: 1210 раз
Библиографическое описание:
Сучков, С. Д. Практика формирования и развития человеческого капитала в российских компаниях на современном этапе / С. Д. Сучков, О. О. Кокорева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 12 (116). — С. 1466-1467. — URL: https://moluch.ru/archive/116/31399/ (дата обращения: 13.11.2021).
В статье рассматриваются теоретические и практические аспекты управления человеческим капиталом. Подчеркивается важность инвестиций в обучение и развитие человеческих ресурсов на современном этапе, доказывается актуальность для российских компаний формирования стратегии управления человеческим капиталом. В качестве примеров практической реализации формирования и развития человеческого капитала выступают компании “РЖД”, “СБЕРБАНК”, “TRINET”.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, человеческий капитал, персонал, развитие и обучение человеческих ресурсов, стратегия управления человеческим капиталом
Человеческий капитал, в современном понимании, представляется как интенсивный производительный фактор экономического развития и является одной из основных составляющих национального богатства страны.
Впервые понятие человеческого капитала было сформулировано Теодором Шульцом в 1961 году и далее развито его последователем Гэри Бэккером, который обосновал эффективность экономического подхода к человеческому поведению. [1]
Первоначально человеческий капитал воспринимался как совокупность знаний и навыков, которыми обладает человек. В современном понимании данное понятие включает в себя так же качество жизни, здоровье и интеллект.
В целом, усиление значения человеческого капитала как движущего фактора в развитии экономики привело к возникновению концепции устойчивого развития, в которой формирование стратегии управления человеческим капиталом становится одним из ключевых факторов развития.
На современном этапе человеческий капитал становится главным источником конкурентных преимуществ компаний, которые стремятся к устойчивому успеху и развитию. Однако наблюдается и противоположный тренд — нарастающий дефицит профессионалов, которые имеют высокий уровень подготовки, релевантный потребностям работодателя. В связи с этим компании озабочены тем, как гарантировать соответствие уровня подготовки кадров потребностям своего развития.
Кроме процессов, положительно влияющих на человеческий капитал, компании необходимо учитывать процессы, приводящие к сокращению уровня человеческого капитала. К данным процессам относятся:
1. отсутствие инвестиций в образование приводит к стагнации профессионального развития сотрудника компании и ограничению доступа к информации;
2. отсутствие инвестиций в здравоохранение приводит к ухудшению морального и физиологического состояний человека, что в результате приводит к снижению личностных факторов сотрудника компании;
3. отсутствие дополнительных денежных вознаграждений приводит к ухудшению морального состояния человека, что в результате приводит к снижению личностных факторов сотрудника компании. [2]
К основным элементам стратегии развития человеческого капитала можно отнести основные направления обучения; подходы к обучению — то есть формальное и неформальное обучение; выявление, описание и развитие необходимых сотрудникам компетенций; дисциплины и процессы, выступающие в поддержку обучения; специальные технологии и инструменты; а так же корпоративная культура, способствующая эффективному обучению. Для того, чтобы реализовать все данные перспективы на практике, обучение должно стать целостной системой.
В связи с тем, что практика формирования и развития человеческого капитала затрагивает все аспекты деятельности компании, ее реализация должна проходить на всех уровнях управления. Важную роль в данном процессе играет HR менеджер, который формирует процесс развития человеческого капитала в компании, интегрируя его цели и задачи в общую стратегию развития компании. В современных условиях перед компанией встает задача разработки собственной стратегии и концепции управления процессом формирования и развития человеческого капитала.
Современная практика обучения и развития человеческих ресурсов в ведущих российских компаниях достигла значительных результатов. Затраты на обучение и развитие персонала стали восприниматься как инвестиции в развитие человеческих ресурсов, которые способны принести положительный экономический эффект в будущем. Эффективность таких инвестиций выражается не только в увеличении доходов компании, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников в целом.
Таким образом, в одних из ведущих российских компаниях, таких как “СБЕРБАНК” и “РЖД”, была разработана концепция развития человеческого капитала в рамках общей стратегии организации с применением современных подходов. В данных компаниях используются система подбора и развития талантов, корпоративные университеты, инструменты вовлечения персонала и наставничество. Согласно опубликованной стратегии компании “СБЕРБАНК”, инвестиции в человеческий капитал проводятся в большом объеме и рассматриваются как один из основных аспектов поддержания и роста конкурентоспособности компании. [3]
Однако компании, которые не являются лидерами рынка, а так же компании, которые не выступают на международном уровне, сталкиваются с некоторыми барьерами, осложняющими процесс разработки стратегии формирования и развития человеческого капитала.
Среди барьеров можно выделить:
По сравнению с российскими компаниями, зарубежные компании применяют в своей деятельности стратегическое управление человеческим капиталом уже более 20 лет. Особое место уделяется оценке и формированию человеческого капитала, профессиональному росту и развитию, росту творческой и организационной активности персонала организации. Согласно исследованиям зарубежной HR компании “TRINET” стратегическое управление человеческим капиталом должно быть основано на определенных принципах, среди которых:
– Человеческий капитал должен рассматриваться не как графа стоимости в затратах предприятия, но как графа инвестиций способных принести определенную отдачу;
– Подбор методов и инструментов управления человеческим капиталом должен быть реализован с учетом специфики организации, ее миссии и целей. Компания не должна использовать общую практику “в слепую”, поскольку может столкнуться с недостаточной отдачей от вложений в данный аспект.
– Процесс формирования и развития ЧК это зона ответственности не только HR департамента, но и всех звеньев управления компании. Стратегическое управления ЧК должно реализовываться высшим руководством компании с вовлечением HR департамента, который, в свою очередь, разрабатывает цели и задачи для всех отделов компании.
– Формирование и развитие ЧК должно реализовываться как процесс, а не как ряд систематичных мероприятий. [4]
«Человеческий капитал»: теория и практика в современной России
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Января 2012 в 20:15, реферат
Краткое описание
Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом».
Содержание работы
«Человеческий капитал»: теория и практика в современной России 3
Тестовые задания 11
Задача 15
Список литературы 17
Содержание
Сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал
Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».
Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов:
— Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность;
— Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»);
— Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.
В управлении человеческие ресурсы — самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные — деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия — могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот человеческий потенциал, заставив его работать.
Организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.
Одна из основных движущих сил в выполнении работы — знание. Знание о том, насколько мы преуспели, непосредственно связано с удовлетворением от выполненной работы. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем созерцание собственных достижений, — когда наш начальник видит результаты нашего труда и хвалит нас за хорошо сделанную работу.
Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов — помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности.
В индустриальной эре инструменты производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной — инструменты производства воздействуют на информацию, которая, в свою очередь, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой — в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов. Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав.
В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника — решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно человеческий потенциал — источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.
Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике — производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, очевидно, что знающие люди — движущая сила.
Биржевой рынок признал левередж человеческого знания, т. е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз. Левередж — это использование определенных фиксированных активов для увеличения окупаемости инвестиций или продаж.
Размышляя об измерении стоимости человеческого потенциала, следует признать наличие двух аспектов: экономического и духовного. Мы можем априори согласиться с тем, что духовная ценность людей крайне важна, и сосредоточиться на экономической стороне вопроса. В сущности, все измерения стоимостного вложения являются на самом деле измерением стоимости людей как экономических единиц и как духовных существ. Только люди производят стоимость путем применения своего врожденного человеческого потенциала (гуманности, мотивированности к деятельности), приобретенных умений и способности к управлению инструментами.
Кроме того, необходим избавиться от мифа, что точна лишь стандартная финансовая информация. Практикуя в течение пятисот лет двойную бухгалтерию, мы начали верить, что числа в финансовых отчетах — истина. На самом деле все обстоит иначе. Они являются фактами, но редко — истиной. Ею являются только деньги. Все прочие цифры — комбинация надежд, соглашений и ожиданий.
Процесс системной трансформации в России сопровождался гигантским, одномоментным обесценением человеческого капитала, накопленного в предыдущую эпоху. Оно коснулось как общего человеческого капитала (то есть знаний, навыков, мыслительных привычек, способов восприятия, которые люди получают в системе формального образования), так и специфического человеческого капитала (то есть знаний и умений, которые они приобретают по ходу своей производственной деятельности непосредственно на рабочих местах). Это массовое обесценение образовательного потенциала не могло не сказаться на производительности труда и стало одним из главных факторов ее резкого снижения.
Что способствовало его успешному ходу? Есть один особый элемент человеческого капитала, обозначаемый английским термином «trainability». Речь идет о способности людей использовать полученные ими знания и навыки для дальнейшей учебы, для приобретения новых знаний и навыков. По моим представлениям, советская система подготовки кадров, по меньшей мере, одну вещь делала действительно хорошо. Она прививала если не любовь и охоту, то уж во всяком случае, привычку и готовность к тому, чтобы постоянно учиться, учиться и учиться. Я думаю, эта привычка сослужила хорошую службу в тот критический момент, когда огромная часть «старого» человеческого капитала подверглась резкому обесценению и эту потерю нужно было восполнять.
Человеческий капитал повышает шансы не только на получение более высоких заработков, но и на получение работы как таковой. Можно ли говорить о подобном эффекте применительно к российскому рынку труда?
Очевидно, что накопление общего человеческого капитала обеспечивает огромные преимущества, многократно усиливая конкурентные позиции работников на рынке труда.